Vodeće Funkcije I Funkcije

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

U ovom ćemo članku govoriti o funkcijama koje vođa obavlja pri upravljanju grupom. Ove funkcije će biti izvedene iz vodećih uloga, o čemu će biti riječi u nastavku.

J. Moreno, programer psihodrame (jednog od sistema psihoterapije) i sociometrijske metode, otkrio je da se sistem međuljudskih odnosa sastoji od sljedećih statusnih pozicija:

1. Vođa - član grupe s najvišim pozitivnim statusom, odnosno uživa autoritet i utječe na grupu, određuje algoritam za rješavanje problema s kojima se grupa suočava.
2. Zvijezda je emocionalno privlačna osoba za grupu. Zvijezda može, ali i ne mora imati organizacijske vještine potrebne vođi, pa, shodno tome, ne mora biti takva.
3. Prihvaćeni - članovi grupe sa prosječnim pozitivnim statusom i koji podržavaju vođu u njegovim nastojanjima da riješi grupni problem
4. Izolovani - članovi grupe koji nemaju nulti status i povukli su se iz učešća u grupnoj interakciji. Lične karakteristike (na primjer, sramežljivost, introvertnost, osjećaj inferiornosti i sumnja u sebe) mogu biti razlozi za ovo samouklanjanje.
5. Odbijeni - članovi grupe koji imaju negativan status, svjesno ili nesvjesno udaljeni od sudjelovanja u rješavanju grupnih problema.

R. Schindler (Raoul Schindler) identificirao je pet grupnih uloga.

1. Alfa je vođa, potiče grupu na akciju, apelira na grupu.
2. Beta je stručnjak, ima posebna znanja, vještine i sposobnosti koje grupa zahtijeva ili ih grupa poštuje; njegovo ponašanje je samokritično i racionalno.
3. Gama su pasivni i prilagodljivi članovi koji pokušavaju zadržati svoju anonimnost, većina se identificira s alfom.
4. Omega je "ekstremni" član koji zaostaje za grupom zbog neke razlike ili straha.
5. Delta je protivnik, opozicionar koji se aktivno suprotstavlja vođi.

U svakoj organizaciji postoji dinamička raspodjela poslovnih uloga. Ovaj društveni fenomen grupne dinamike prvi je otkrio M. Belbin. Sastoji se u činjenici da svaki od članova grupe istovremeno igra dvije uloge: funkcionalna uloga proizlazi iz formalne strukture organizacije; drugi autor je nazvao "ulogu u grupi".

Eksperimentiranjem je identificirao osam poslovnih uloga koje članovi tima mogu igrati:

1. Vođa. Samopouzdan sa razvijenom samokontrolom. Može postupati sa svim prijedlozima bez predrasuda. Razvija se želja za postizanjem. Ništa drugo do obična inteligencija, umjerena kreativnost.
2. Implementator. Dinamičan, nemiran, sklon da ide ispred drugih, društven. Asertivnost, spremnost na borbu protiv inercije, samozadovoljstvo i samozavaravanje. Sklonost da podlegne provokacijama, razdražljivost i nestrpljenje.
3. Generator ideja. Individualistički, sa ozbiljnim načinom razmišljanja. Razvijena inteligencija i mašta, veliko znanje, darovitost. Tendencija biti u oblacima, nedostatak pažnje na praktične stvari i protokol.
4. Objektivni kritičar. Trezvenost, oprez, malo emocionalnosti. Diskrecija, razboritost, zdrav razum, praktičnost, upornost. Neuspjeh u zanosu i zarobljavanju drugih.
5. Organizator ili šef osoblja. Konzervativan sa izraženim osjećajem dužnosti i predvidivim ponašanjem. Organizacijske sposobnosti i praktična inteligencija, efikasnost, disciplina. Nije dovoljno fleksibilan, imun na neizgovorene ideje.
6. Dobavljač. Sklonost entuzijazmu, znatiželji i društvenosti. Lako kontaktira ljude, brzo uči o novim stvarima, lako rješava poteškoće. Ima tendenciju da brzo izgubi interes za posao.
7. Duša grupe. Nežan, osetljiv, orijentisan na komunikaciju. Odgovara potrebama ljudi i zahtjevima situacije, stvara atmosferu prijateljskog rada. Neodlučni u kritičnim trenucima.
8. Finišer ili kontroler. Savjesnost, marljivost, ljubav prema redu, sklonost da se svega plašite. Sposobnost da se stvar dovede do kraja, pedantnost, zahtjevnost. Anksioznost zbog sitnica može ograničiti slobodu djelovanja kolega.

Ne mora svaka grupa imati nužno osam članova, ovisno o broju uloga. Poželjno je da osoba u grupi ima više od jedne uloge.

Henry Mintzberg identificira 10 uloga koje menadžeri preuzimaju. Ove uloge su podijeljene u tri široke kategorije:

Međuljudske uloge proizilaze iz autoriteta i statusa vođe i pokrivaju njegovu sferu interakcije s ljudima.

1. Uloga izvršnog direktora, koja tradicionalno ispunjava dužnosti pravne i društvene prirode.
2. Uloga vođe podrazumijeva odgovornost za motivaciju podređenih, kao i za zapošljavanje, obuku i srodna pitanja.
3. Menadžer djeluje kao veza, osiguravanje rada mreže vanjskih kontakata i izvora informacija koji pružaju informacije i pružaju usluge.

Informacione uloge pretpostavlja se da se menadžer pretvara u centar za obradu informacija.

1. Uloga primaoca informacija uključuje prikupljanje informacija za njihov rad.
2. Uloga distributera informacija ostvaruje se u prijenosu primljenih i obrađenih informacija.
3. Uloga predstavnika je prenošenje informacija vanjskim kontaktima organizacije.

Uloge odlučivanja:

1. Poduzetnik traži mogućnosti za poboljšanje, poboljšanje aktivnosti i kontrolira razvoj određenih projekata.
2. Raspodjeljivač resursa odgovoran je za formulisanje i izvršavanje programa i rasporeda koji se odnose na koordinirano i korištenje resursa.
3. Alat za rješavanje problema odgovoran je za korektivne radnje potrebne u slučaju kvara programa.
4. Pregovarač je odgovoran za predstavljanje organizacije u pregovorima.

Svih ovih 10 uloga, uzete zajedno, određuju opseg i sadržaj posla menadžera.

L. I. Umansky identificira šest tipova (uloga) vođe:

1. vođa organizatora (vrši integraciju grupe);
2. vođa inicijatora (dominira u rješavanju problema, iznosi ideje);
3. vođa-generator emocionalnog raspoloženja (formira raspoloženje grupe);
4. eruditski vođa (ima veliko znanje);
5. standardni vođa (centar je emocionalne privlačnosti, služi kao model i ideal);
6. vođa-majstor, zanatlija (specijalista za bilo koju vrstu djelatnosti).

B. D. Prygin je predložio podjelu vodećih uloga prema tri kriterija:

Sadržaj se razlikuje:

1. inspirativni lideri koji razvijaju i predlažu program ponašanja;
2. vođe-izvršitelji, organizatori implementacije datog programa;
3. vođe koji su i inspiratori i organizatori.

Odlikuje ih stil:

1. Autoritarni stil rukovođenja. Lider zahtijeva monopolsku moć, sam određuje ciljeve i načine za njihovo postizanje. Takav vođa pokušava utjecati administrativnim metodama. Stil štedi vrijeme i omogućuje predviđanje rezultata, ali prilikom njegove upotrebe potiskuje se inicijativa sljedbenika.
2. Demokratski stil vođenja. Vođa je pošten i objektivan u odnosima sa članovima grupe. On inicira učešće svih u aktivnostima grupe, pokušava podijeliti odgovornost među članovima tima. Informacije su dostupne svim članovima tima.
3. Pasivni stil vođenja. Vođa bježi od odgovornosti, prebacujući je na podređene, pokušavajući pritom potpuno izbjeći kontakt s njima.

Po prirodi aktivnosti razlikuju se:

1. Univerzalni tip, koji stalno pokazuje kvalitete vođe;
2. Situacijski, pokazujući kvalitete vođe samo u određenoj situaciji.

Osim gore navedenog, često se koristi i klasifikacija vođa, ovisno o njihovoj percepciji u grupi:

1. "Jedan od nas". Vođa se ne ističe među članovima grupe. Smatra se "prvim među jednakima" u određenoj oblasti, slučajno se našao na vodećoj poziciji.
2. Najbolji od nas. Lider se na mnogo načina ističe iz grupe i doživljava se kao uzor.
3. "Dobar čovjek". Vođa se doživljava i cijeni kao utjelovljenje najboljih moralnih kvaliteta.
4. "Ministar". Vođa je glasnogovornik interesa grupe i pojedinačnih sljedbenika, vodi se njihovim mišljenjem i djeluje u njihovo ime.

Tipovi percepcije vođe od strane pojedinih članova grupe često se ne podudaraju ili preklapaju. Tako jedan zaposlenik može ocijeniti vođu kao "jednog od nas", dok ga drugi doživljavaju istovremeno kao "najboljeg od nas" i kao "ministra" itd.

Ovisno o utjecaju na provedbu ciljeva organizacije, vodstvo se dijeli na:

1. Konstruktivan, doprinoseći ostvarivanju ciljeva grupe organizacije;
2. Destruktivno, nastalo na osnovu težnji koje štete organizaciji;
3. Neutralno, ne utječe na performanse.

R. Bales i P. Slater identificirali su dvije vodeće uloge:

1. Instrumentalni (poslovni) lider poduzima radnje usmjerene na rješavanje zadatka dodijeljenog grupi
2. Ekspresivni vođa provodi aktivnosti vezane za unutrašnju integraciju grupe.

Eric Berne identificirao je tri glavne vodeće uloge:

1. Odgovorni lider je ispred i na vidiku, igra ulogu lidera u organizacionoj strukturi; prvo je pozvan na odgovornost.
2. Efikasan vođa je onaj koji zaista donosi odluke; on može, ali i ne mora imati ulogu u organizacionoj strukturi; možda je u pozadini, ali je najvažnija osoba u strukturi grupe.
3. Psihološki vođa ima najveći utjecaj na privatnu strukturu članova grupe i zauzima nišu vodstva u njihovom grupnom imidžu (mentalna slika o tome šta grupa jest ili šta bi trebala biti).

On takođe deli lidere na primarne i sekundarne:

1. Primarni vođa je osnivač grupe ili član grupe koji mijenja njen ustav, pravila i norme.
2. Vođa sljedbenika slijedi put koji je odredio primarni vođa.

Možemo reći da su vodeće uloge u različitim konceptima uglavnom one funkcije koje vođa može obavljati. Na osnovu analize gornjih klasifikacija potrebno je istaknuti funkcije koje bi vođa trebao obavljati za najefikasniju organizaciju procesa vođenja. Prilikom sastavljanja klasifikacije funkcija liderstva, autor nije uzeo u obzir one vodeće uloge koje procjenjuju lidera, takoreći, iz meta-pozicije. Takve su klasifikacije posebno sljedeće:

Podjela vođa na formalne i neformalne. Vodstvo shvaćamo kao neformalan i socio-psihološki proces interakcije među pojedincima. Formalni tip interakcije podrazumijeva oslanjanje na društvenu strukturu, stoga se ne odnosi na liderstvo, već je liderstvo.

Podjela vođa na: konstruktivne, destruktivne i neutralne. Ova klasifikacija podrazumijeva vanjsku subjektivnu procjenu aktivnosti koju određeni lider generira. Radnje se mogu odrediti samo u odnosu na cilj koji je postavljen za grupu. Ako vođa doprinosi postizanju ciljeva od strane grupe, tada se takve radnje mogu nazvati konstruktivnima, ako se protive, onda ne mogu. Ali ovaj pristup je prihvatljiv samo ako uzmemo u obzir postupke vođe u odnosu na organizacijske ciljeve. U skladu s tim, ova je klasifikacija prihvatljiva samo za menadžment organizacije, jer vam omogućuje da nagradite lidere koji doprinose razvoju kompanije, te da kaznite one koji, imajući liderske kvalitete, žele postići svoje ciljeve. Međutim, kada govorimo o neformalnoj liderskoj interakciji, pod time mislimo na kretanje ka cilju koji vođa postavlja grupi. Ako ovaj cilj zadovoljava grupu, ljudi pristaju slijediti vođu, a vrijedi i suprotno. Ako ljudi pristanu na cilj koji ne zadovoljava njihove potrebe, tada je postojala prisila, a ne vodstvo. Ako uzmemo u obzir proces vođenja bez obzira na organizaciju, ispostavlja se da je nemoguće izdvojiti neutralnog vođu, jer on postavlja ciljeve i motivira ih da ih postignu, predlaže rješenja i distribuira odgovornost. Ako vođa ne ispunjava ove osnovne funkcije, on zaista nema utjecaja na performanse grupe, ali se ni on ne može nazvati vođom.

Klasifikaciju vođa u primarne i sljedbenike također nećemo uzeti u obzir, budući da se njima ocjenjuje njihov doprinos konstituiranju grupe, a ne funkcije koje obavljaju. Štaviše, Berna primarnog vođu i vođu sljedbenika razmatra u različitim kontekstima: primarni vođa može biti osnivač doktrine (na primjer, Sigmund Freud), a sekundarni koji slijedi ovu doktrinu. Ovdje govorimo o različitim grupama: sam Freud može sjediti kod kuće i nema nikakve veze s grupom u kojoj njegov sljedbenik predaje, budući da je on, u stvari, izvor materijala za ovog sljedbenika. U potonjem slučaju, naravno, može doći do sukoba između ova dva lidera, kao u slučaju samog Freuda i Alfreda Adlera ili Carla Junga, ali tada studenti već moraju izabrati koga i kada će slijediti. Dakle, vođa sljedbenik ili postaje primarni vođa, ili prestaje uopće biti vođa. Posljedično, odabir ovih kategorija ima smisla samo ako stavovi vođe sljedbenika odgovaraju stavovima primarnog vođe i kada nisu u jednom društvenom prostoru (inače će primarni vođa postati jedini vođa, a vođa sljedbenik jednostavno neće biti potrebni).

Brojne klasifikacije odražavaju samo uporedne stepene liderstva ("jedan od nas" i "najbolji od nas", itd.) Ili položaj pojedinca u grupi ("alfa" i "beta" itd.). Klasifikacije koje odražavaju hijerarhijski i funkcionalni položaj u grupi su prihvatljive, ali više odražavaju nivo na kojem se obavljaju određene liderske funkcije i granice ovog učinka, a ne njihovu specifičnost.

Čini se da je klasifikacija vođa na univerzalne i situacijske zaista relevantna, jer često određeni pojedinci zauzimaju vodeću poziciju pod utjecajem određene situacije, dobivajući priliku zamijeniti univerzalnog vođu. Međutim, ni ovdje se ne odražava funkcionalna specifičnost, već je mogućnost situacijskog vodstva određena specifičnim popunjavanjem pojedinačnih funkcija (na primjer, u kriznoj situaciji može biti potrebna osoba sa vrlo specifičnim skupom znanja koje univerzalni lider ne posjeduje, tj. funkcija stručnjaka ostaje svakom od vođa, samo situacija ima specifičniji sadržaj ove funkcije).

Autorska klasifikacija ovih funkcija bit će predstavljena u nastavku:

1. Motivacija … Vođa mora biti u stanju motivirati grupu i njene članove da postignu cilj. U suštini, samo vođenje je stalan i usmjeren proces motivacije. Alati za provedbu motivacije pretpostavljaju da vođa ima: određene resurse za provedbu nagrada i kazni i ovlasti (formalne i / ili neformalne); vještine prenošenja izražavanja, mijenjanja uvjerenja; dobro razvijena emocionalna i socijalna inteligencija itd.; sposobnost da se postignuće cilja opiše na atraktivan način, kako bi se odgovorilo na potrebe sljedbenika. Za Belbina ovu funkciju obavlja vođa - duša kolektiva; za Umanskog je vođa generator emocionalnog raspoloženja; Parygin ima inspirativnog vođu.
2. Organizacija … Vođa mora biti u stanju raspodijeliti odgovornosti u grupi (organizirati horizontalne veze), kontrolirati hijerarhiju grupe (organizirati vertikalne veze), a također imati pristup potrebnim resursima za obavljanje grupnih aktivnosti. Takav izvor može biti samo znanje o tome kako doći do drugih potrebnih resursa, to mogu biti znanje i vještine vođe, njegov model ponašanja, njegova sposobnost motiviranja, njegova sposobnost utjecaja ili davanja primjera, kao i njegova sposobnost za upravljanje emocionalnim stanjem osobe. Da bi obavljao funkciju, vođa mora: biti sposoban delegirati ovlaštenja i vršiti moć; posjeduju vještine dominacije (korištenje neverbalnih (geste, izrazi lica, udaljenost itd.) i verbalnih (vrijednosni sudovi, kompetentan opis njihovih sposobnosti itd.) načina uspostavljanja moći). Za Belbina i Umanskog ovu funkciju obavlja lider-organizator; za Mintzberga, ova funkcija je raspoređena na većinu uloga koje su mu dodijeljene.
3. Kontrola (nagrada i kazna) … Vođa bi trebao nagraditi one koji pokreću grupu prema cilju i kazniti one koji im stanu na put. Vođa mora: biti u stanju procijeniti i pojačati ispravno ponašanje; imati određene resurse za vršenje kontrole; imati sposobnost i moć kažnjavanja (u suprotnom će jednostavno izgubiti kontrolu nad situacijom); biti u stanju kompetentno izraziti svoje zadovoljstvo ili nezadovoljstvo rezultatima sljedbenika; biti u stanju usmjeriti grupu da ohrabri pojedinca ili obrnuto da ga progone. Načini nagrađivanja sljedbenika trebaju biti u skladu s njihovim potrebama i doprinosom zajedničkoj stvari. U izvršenju kazne moraju se poštovati i principi pravde. Za Belbin ovu funkciju obavlja kontroler.
4. Planiranje … Lider mora biti sposoban postaviti prave ciljeve i zacrtati načine za njihovo postizanje. Specifičnost planiranja vodstva je uzeti u obzir potrebe sljedbenika: ako ne govorimo o formalnim strukturama, tada cilj koji ne odgovara potrebama sljedbenika jednostavno neće biti prihvaćen. Za implementaciju funkcije planiranja razvijene su mnoge metode u upravljanju. To takođe može uključivati vještine upravljanja vremenom i vještine postavljanja ciljeva pred sljedbenicima (uključujući vještine delegiranja). Ironično, uloge u planiranju rijetko se ističu.
5. Uticaj … Lider mora biti sposoban napraviti promjene kako u unutrašnjem svijetu sljedbenika, tako i u njihovom ponašanju. Da bi to učinio, potrebno je da posjeduje vještine verbalnog (mijenjanje uvjerenja, manipulacija govorom, racionalno uvjeravanje itd.) I neverbalnog (geste sugestije i moći, lični primjer itd.) Utjecaja. Ova funkcija je također ispala iz fokusa kada je razmatraju različiti autori u vodećim ulogama, ali se obično podrazumijeva u ulogama usmjerenim na inspiraciju i emocionalni utjecaj.
6. Razvoj … Lider ne samo da postavlja ciljeve i pomaže u njihovom postizanju, već u procesu postizanja razvija svoje sljedbenike. Ljudi teže onima koji su iznad njih i od kojih mogu nešto naučiti. Da bi izvršio funkciju, vođi će možda trebati: analitičko razmišljanje (prije nego što objasni kako se radnja odvija, potrebno ju je razvrstati po policama); osnovne vještine nastavnika i trenera. Općenito, vođa mora imati bogato znanje i životno iskustvo kako bi ljudi bili voljni učiti od njega. S Belbinom ovu funkciju može obavljati objektivni kritičar; Umansky ima erudiranog vođu, standardnog vođu, glavnog vođu.
7. Kontrola grupne dinamike … Vođa započinje proces grupne interakcije, određuje njen smjer i dovršava ga po potrebi. Vođa kontrolira emocionalno stanje grupe (upravljanje emocionalnim stanjem grupe može se izdvojiti kao zasebna podfunkcija), može poboljšati interakciju među članovima grupe, kao i izazvati ih da otvoreno izraze skrivene sukobe kako bi uklonili unutargrupnu agresiju i brzo prešli fazu krize. Da bi obavljao ovu funkciju, vođa mora imati: inicijativu; vještine određivanja veličine (kako bi se utvrdilo kada dolazi do pada grupne aktivnosti i koja je emocionalna klima u grupi u ovom trenutku); vještinu pregovaranja i rješavanja sukoba. Za Belbina, obavljanje takve funkcije može se uključiti u ulogu "duše kompanije"; za Umanskog, ovo je vođa-inicijator, međutim, obje ove uloge impliciraju samo zaseban aspekt obavljanja funkcije koju smo identificirali.
8. Izvršenje … I sam vođa je dio grupne aktivnosti. Ako je u okviru organizacijskog ili političkog vodstva moguće bez ličnog sudjelovanja u tome (u prvom slučaju, aktivnosti grupe podliježu službenim ovlaštenjima, u drugom, po pravilu, uključivanje vođa u aktivnostima je ili nemoguć (s obzirom na prostranost i dugoročne ciljeve), ili je ograničen na pojedinačne pokušaje pokazivanja „bliskosti s ljudima“), tada će u neformalnom vodstvu većina koja ne sudjeluje u aktivnostima vjerovatno uopće neće biti percipirani kao takvi, ili će se, naprotiv, doživljavati kao tiranin. Međutim, vođa ne smije izravno sudjelovati u grupnim aktivnostima, pod uvjetom da obavlja bilo koju drugu aktivnost usmjerenu na rješavanje grupnih problema (planiranje, razmišljanje o idejama). Istovremeno, potrebno je da grupa shvati važnost aktivnosti ovog vođe. U obavljanju ove funkcije vođa daje i lični primjer, pa mora imati visok nivo vještina, znanja i vještina za obavljanje aktivnosti. Belbin ovu funkciju izražava u ulozi implementatora; za Umanskog u ulozi standardnog vođe, glavnog vođe, vođe izvršitelja.
9. Grupna prezentacija … Ova funkcija pretpostavlja da je vođa personifikacija grupnih vrijednosti, ideala i uvjerenja. To omogućava vođi da zauzme svoju vodeću poziciju i uskladi se s uvjerenjima svojih sljedbenika. Vođa je i predstavnik grupe u vanjskom okruženju, pregovara u ime grupe i odgovoran je za njene odluke. Da bi ispravno definirao vrijednosti, uvjerenja i grupne norme, vođa mora: imati vještinu kalibracije i dobru pažnju; biti u stanju zabilježiti šta je sljedbenicima važno, a šta nije; biti u stanju predstaviti se na ispravan način, te se stoga prilagoditi grupnim vrijednostima vjerovanja i normi. U idealnom slučaju, vođa bi trebao postati najbolji predstavnik grupe i izravna personifikacija njenog ideala (iako se često vođenje može provesti na račun drugih kvaliteta). Takođe, vođi će možda trebati vještine pregovaranja i izgradnje imidža kako bi pravilno predstavljao grupu u vanjskom okruženju.

Vođa može dodijeliti ove funkcije pojedinim članovima grupe (stoga se posebno pojavljuju zasebne vodeće uloge), međutim, kako bi zadržao položaj vođe, trebao bi zadržati pravo donošenja odluka i postavljanja krajnjih ciljeva.

Dodjeljivanje funkcija važna je tema, ne samo zato što pomaže u utvrđivanju što bi vođa ipak trebao učiniti, već i zato što obavljanje ovih funkcija čini lidera liderom. Kroz funkcije lidera možemo razumjeti kako i u kojim smjerovima se lideri mogu razvijati, kako u profesionalnom okruženju, tako i u svakodnevnom životu.

Bibliografska lista

1. J. Moreno. Psihodrama. - M.: Eksmo-press. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Dinamički procesi u grupnoj psihoterapiji) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Belbin. Vrste uloga u menadžerskim timovima. - M.: Nilski konj. 2003
4. G. Mintzberg. Struktura u šaci: izgradnja efikasne organizacije. - SPb.: Peter. 2004
5. Umansky L. I. Psihologija organizacijskih sposobnosti: autor. dis. … Dr. Psychol. Nauke: 19.00.01. - M., 1968.
6. Parygin B. D. Socijalna psihologija. Poreklo i izgledi / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010.
7. Parygin B. D. Liderstvo i liderstvo // Liderstvo i liderstvo: Sat. - L.: LGPI. 1973.
8. Bales R., Slater P. Diferencijacija uloga u malim skupinama koje odlučuju // T. Parsons & R. Bales (ur.). Porodica, proces socijalizacije i interakcije. - N. Y.: Free Press. 1955.
9. E. Bern. Vođa i grupa. O strukturi i dinamici organizacija i grupa. - M.: Eksmo. 2009