Promjena Uvjerenja Kao Savremena Metoda Motivacije Osoblja

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

U sadašnjoj fazi, sve se veća pažnja posvećuje neformalnoj interakciji između menadžera i njegovih podređenih, što određuje zahtjeve za skup kompetencija koje treba posjedovati pri organizaciji ove interakcije. Jedan od hitnih zadataka je pronaći načine za poboljšanje efikasnosti metoda motivacije osoblja. Rješenje ovog problema olakšava razvoj i poboljšanje metoda motivacije, od kojih je jedna metoda mijenjanja uvjerenja.

Nažalost, sam pojam "vjerovanja" nije dovoljno razvijen, posebno u praktičnom smislu, jer samo neki psihoterapeutski pravci psihologije rade s uvjerenjima.

U kognitivnoj terapiji vjerovanja su podijeljena u dvije vrste, duboka i posredna:

• Duboka uverenja - to su stavovi koji su toliko duboki i temeljni da ih ljudi često ne mogu jasno izraziti pa čak ni jednostavno shvatiti.
• Na osnovu najdubljih uverenja, posrednih verovanjakoji uključuje odnose, pravila i pretpostavke.

Teško je raspravljati s činjenicom da postoji priličan broj slojeva vjerovanja. Kriterij dubine u ovom slučaju je broj: jačanja uvjerenja; podsvjesni stavovi; činjenice koje podupiru vjerovanje; predispozicija ovog tipa ličnosti za ovo vjerovanje. Međutim, sama definicija je, prvo, preširoka, a drugo, briše razliku između samog pojma "uvjerenja" i koncepata "stava" i "pretpostavke".

Mnogo se pažnje posvećuje radu s vjerovanjima u neurolingvističko programiranje (NLP), granu kognitivne psihologije koja se bavi modeliranjem vještina ponašanja. U NLP -u se opis jezičnih struktura od kojih su izgrađene koristi kao definicija vjerovanja. Ove strukture su:

1. Složeni ekvivalent … Oblik u kojem su dva pojma izjednačena (A = B).
2. Uzročna veza … Struktura u kojoj je jedan koncept uzrok ili posljedica drugog koncepta (ako A, onda B).

Često osoba izgovara samo negativan dio vjerovanja, na primjer, kada kaže da je loš zaposlenik, bez objašnjenja razloga za takvo mišljenje. Izazov je potpuno razotkriti ovo vjerovanje.

Vjerovanje u NLP -u je generalizacija koju stvaramo o svijetu oko nas i našim načinima interakcije s njim. U isto vrijeme, vjerovanja su jedan od logičkih nivoa u piramidi koju je razvio Robert Dilts. Uključuje sljedeće nivoe od dna do vrha: okruženje, ponašanje, sposobnosti i vještine, uvjerenja i vrijednosti, identifikacija, misija.

U početku, u piramidi logičkih nivoa, nivo vjerovanja i nivo vrijednosti bili su spojeni u jedno. Trenutno su razdvojeni, što se čini ispravnijim s logičkog gledišta. Zaista, čak i u jezičkom smislu, ti su koncepti označeni na različite načine. Ako su, kao što je već spomenuto, uvjerenja izražena stvaranjem složenih ekvivalenata i uzročno -posljedičnih veza, tada se vrijednosti izražavaju u obliku nominalizacija (glagolske imenice poput "ljubav", "harmonija", "poštovanje" itd.). Pritom su uvjerenja veza između vrijednosti i našeg stvarnog ponašanja.

Da bi se pojam "vjerovanja" konkretizirao potrebno je pratiti proces formiranja uvjerenja. Možemo razlikovati dva glavna načina formiranja uvjerenja: vlastito iskustvo i iskustvo drugih ljudi (kada osoba jednostavno kopira tuđa uvjerenja bez iskustva koje ih potvrđuje).

Formiranje uvjerenja iz ličnog iskustva složeniji je proces koji se sastoji od sljedećih faza: (1) dogodi se određena situacija; (2) osoba opaža i tumači datu situaciju; (3) postoji generalizacija tumačenja situacije; (4) stvara se vjerovanje.

Odmah možete postaviti pitanje: "Zašto, kada percipiraju istu situaciju, različiti ljudi mogu razviti različita uvjerenja?" Odgovor leži u individualnim karakteristikama osobe.

Čim osoba dobije informaciju iz vanjskog okruženja, započinje proces njene percepcije i interpretacije, tj. informacije prolaze kroz svoje filtre percepcije (filteri percepcije - individualne ideje, iskustva, uvjerenja, vrijednosti, metaprogrami, sjećanja i jezik koji oblikuju i utječu na naš model svijeta). Stoga, kad se jednom formira, vjerovanje ima utjecaj na kasniju percepciju novih informacija. Kao rezultat toga, možemo dati sljedeću definiciju vjerovanja).

Vjerovanje - Ovo je generalizirano tumačenje iskustva, koje se proteže na percepciju novih situacija koje imaju određene sličnosti, sa situacijama zbog kojih se to uvjerenje formiralo.

Uvjerenja obavljaju brojne funkcije: (1) optimiziraju pohranu informacija; (2) vjerovanja kao filter percepcije; (3) uvjerenja kao kriteriji za odabir obrazaca ponašanja u novim situacijama; (4) uvjerenja oblikuju ličnost (ukupnost vjerovanja odražava se na našu ličnost i karakter); (5) uvjerenja su odraz nesvjesnih stavova i kompleksa; (6) vjerovanja kao resurs (vjerovanje može biti i stimulativni i ograničavajući faktor); (7) kreativna funkcija vjerovanja (na temelju već postojećih uvjerenja gradimo nove teorije i koncepte).

Vjerovanja su sljedećih vrsta:

1. Vjerovanje u resurse To su uvjerenja koja sadrže određeni resurs za postizanje cilja. Takva uvjerenja impliciraju prisutnost i mogućnosti i motivacije u osobi, te privlačnost situacije o kojoj je vjerovanje stvoreno. Zasebna, ali vrlo važna stvar je da je vjerovanje u resurse uvjerenje koje na adekvatan i realan način odražava stvarno stanje.

2. Neutralna vjerovanja - to su uvjerenja općeg tipa (objektivna i subjektivna), koja čine skup općih istina i naučnih pojmova kojih se većina ljudi pridržava, a nemaju emocionalni utjecaj na osobu.

3. Ograničavajuće vjerovanje … To su uvjerenja koja sadrže neku vrstu negativnog izvora. Mogu se odnositi i na osobu ili situaciju.

Zadatak menadžera je transformirati treću, a po mogućnosti i drugu vrstu vjerovanja u prvu. To se odnosi na uvjerenja i samog menadžera i njegovih kolega ili podređenih.

Sada vrijedi prijeći na onu instrumentalnu klasifikaciju vjerovanja koja će nam pomoći razumjeti smjer rada s vjerovanjima. Uvjerenja se mogu klasificirati u dvije dimenzije. Prvi je objekt ubjeđivanja (osoba (ja, ti, on, ti, itd.) Ili fenomen (život, sudbina, društvo itd.)), Drugi je stanje objekta ili njegovo djelovanje. Moguće su i druge klasifikacije uvjerenja, zasnovane na raznolikosti samih perceptivnih filtera. Važno je osudu osobe svesti na oblik "ja", i raditi s njom, jer samo u tom slučaju preuzima odgovornost za sebe i istovremeno može kontrolirati svoje postupke. Ponekad je teško svesti vjerovanje na oblik "ja", tada biste trebali ponovno procijeniti postojeće vjerovanje.

Rad sa vjerovanjima sastoji se od sljedećih koraka: (1) identificiranje ograničavajućih uvjerenja; (2) konkretiziranje vjerovanja; (3) odabir metode rada sa ubjeđivanjem; (4) Rad na ubjeđivanju i mijenjanje uvjerenja; (5) učvršćivanje vjerovanja; (6) stvaranje stava za budućnost.

Prva dva koraka mogu uključivati i podtočke: utvrđivanje potrebe za vjerovanjem i identificiranje jačanja misli i uvjerenja. U isto vrijeme, menadžer bi trebao shvatiti da je malo vjerojatno da će moći utjecati na najdublja ili problematična uvjerenja, pa ovaj posao treba prepustiti psihoterapeutu.

Rezultat četvrte faze može biti: (1) odbacivanje vjerovanja; (2) formulisanje novog uvjerenja; (3) promjena uvjerenja. U pravilu prvi rezultat uvijek slijedi drugi. Treća opcija podrazumijeva promjenu uvjerenja uvođenjem resursa i lične odgovornosti (podsticaj za zaposlenog).

Učvršćivanje uvjerenja uključuje razvoj novog uvjerenja. Potrebno je razviti temu i razgovarati o problematičnim točkama, ne ograničavajući se samo na jedinu tehniku rada s uvjerenjima. Stvaranje novog stava podrazumijeva razvoj akcionog plana za jačanje novog uvjerenja i motivaciju zaposlenika da postigne planirani rezultat.

Prijeđimo na same metode rada s uvjeravanjem.

Prva metoda je metamodel (takođe glavni način da se obogati). Metamodel identificira one jezične obrasce koji zamagljuju smisao komunikacije, te identificira specifična pitanja i metode usmjerene na razjašnjavanje i preispitivanje netočnosti jezika kako bi ih se povezalo sa osjetilnim iskustvom i konkretiziralo.

Jezički metamodel (jezički obrazac. Zadatak. Metoda):

1. Nejasne imenice i zamjenice (svi, ljudi, život). Oporavite nedostajuće informacije. Pitanja: "Ko / Šta / Koji tačno?"
2. Nespecifični glagoli (ljubav, poštovanje). Identificirajte određeni skup radnji koje govornik implicira ("kako tačno?").
3. Nominalizacije (ljubav, poštenje, vjera). Pretvorite događaj u proces. Koristi kao predikat ("kako tačno trebaš biti voljen? / Kako bi se ljubav prema tebi trebala manifestirati?").
4. Univerzalna kvantitativna (sve, nikad, svi, uvijek) Pronađite kontradikcije sa iskustvom ("kada tačno?").
5. Modalni operatori mogućnosti i nužnosti (Ne mogu, nije moguće, trebalo bi). Prekinite ograničenja. Prelazak granica mogućeg („šta ako to ne učinite?“).
6. Poređenje sa zadanim (on je gori, ja sam bolji) Saznajte sa čime se uspoređuje ("u poređenju s kim / sa čime?").
7. Uzrok i istraga (ako nas vodi, nećemo se moći snaći). Saznajte je li pretpostavka uzroka valjana. Kako X zove Y? ("Kako njegovo vodstvo može utjecati na vašu produktivnost?")
8. Čitanje misli (mislite da sam loš zaposlenik). Saznajte način na koji možete doći do informacija. Kako ste znali da X? ("Jesam li vam to rekao?")

Druga metoda je "preoblikovanje"

Osnivači NLP -a Richard Bandler i John Grinder identificirali su sljedeće vrste preoblikovanja:

1. preoblikovanje sadržaja uključuje promjenu našeg gledišta ili nivoa percepcije određenog ponašanja ili situacije ("neuspjeh pregovora donio vam je novo iskustvo").

2. Preoblikovanje konteksta odnosi se na činjenicu da određeno iskustvo, ponašanje ili događaj imaju različita značenja i posljedice, ovisno o početnom kontekstu („pregovori koje ste vodili smatraju se uspješnima u odnosu na one kompanije X jučer“).

Robert Dilts proširio je koncept "reframinga", ističući pojedinačne metode reframinga:

1. Namjera … Prebacivanje pažnje osobe na pozitivnu namjeru njenih postupaka („najvažnije je da ste htjeli pomoći“).
2. Overriding: zamjena jedne od riječi novom riječi koja znači nešto slično, ali obdarena drugačijom konotacijom (nekompetentna - potrebna obuka).
3. Posljedice. Menadžer usmjerava pažnju zaposlenika na pozitivnu posljedicu njegove odluke, koja nije očigledna za njega samog („iako ste ga morali otpustiti, povećali ste produktivnost odjela“).
4. Odvajanje … Ovaj obrazac ima za cilj da konkretizuje vjerovanje ("znači li to da ste ga otpustili da ste nesposobni?").
5. Union … Ovo je pomak ka nečemu većem i apstraktnijem („da, pali smo u prošlim pregovorima, ali smo unijeli jedinstveno iskustvo u aktivnosti kompanije“).
6. Analogy … Analogija je potraga za odnosom (analogna situacija) u kojoj se dovodi u pitanje dato uvjerenje. Takođe, kao analogiju, možete koristiti različite metafore („svako ko prvi put dođe na posao nije siguran u sebe, ali uskoro stiče znanje“).
7. Promjena veličine okvira … Menadžer mijenja okvir situacije tako da zaposlenik može sagledati svoje uvjerenje u povoljnijem svjetlu ("čini se da je to sada teško, ali za deset godina ćete s prezirom gledati na ovaj problem").
8. Prebacivanje na drugačiji rezultat … Moramo pronaći još jedan rezultat koji donosi pozitivan aspekt ovom uvjerenju ("da, posao je težak, ali stječete neprocjenjivo iskustvo")
9. Model sveta … Ovaj obrazac pomaže osobi da sagleda situaciju iz perspektive druge osobe („čak i ako mislite da niste uspjeli u pregovorima, vidio sam da ste učinili sve kako treba, ovo bi vam trebalo poslužiti kao kriterij za vašu profesionalnost“).
10. Stvarna strategija … Obraćamo pažnju na izvor formiranja vjerovanja ("odakle vam ideja da ste loše radili svoj posao, jesam li vam to rekao?").
11. Suprotan primjer … Tražite izuzetke od pravila, naime događaje koji su u suprotnosti s ovim uvjerenjem (“Uprkos današnjem neuspjehu, cijelu sedmicu ste radili sjajan posao”).
12. Hijerarhija kriterija (vrijednosti). Naš zadatak je identificirati veću vrijednost koja će odgovarati ovom uvjerenju ("važnije vam je da zaposlenika naučite lekciju ili postignete veću produktivnost").
13. Nanesite na sebe … Ovaj obrazac pomaže klijentu da stane u poziciju ocjenjivača i posmatrača, tako da može ponovo procijeniti svoje uvjerenje (“Vidim i da vas podređeni ne vole, ali kako se osjećate prema njima?”).
14. Meta okvir … Meta-okvir je stvaranje vjerovanja u odnosu na vjerovanje ("ovo govorite samo zato što se bojite neuspjeha").

Terry Mahoney je ovdje dodao sljedeće vrste promocija:

1. Izazov ubeđivanju … Osporavamo vjerovanje ukazujući na njegove nedostatke ("i mislite li da ćete s tim uvjerenjem biti uspješni?").
2. Primena ubeđivanja na slušaoca … Menadžer primjenjuje ubjeđenje zaposlenika na sebe kako bi procijenio njegovu reakciju („Bio sam poput tebe na početku svoje karijere“).
3. Obrnuta tvrdnja. Mijenjamo smjer logike uvjeravanja (uvjerenje: "Ja sam nesposoban vođa, morao sam otpustiti ovog zaposlenika", odgovor: "Da li otpuštanje zaposlenika uvijek znači da je vođa nesposoban?").
4. Promena logičkog nivoa … Ovdje koristimo piramidu logičkih nivoa („mislite da ste učinili sve pogrešno (nivo ponašanja), ali ste dobar radnik (nivo identifikacije“)).

Svaka od metoda preoblikovanja odgovara promjeni u zasebnom percepcijskom filtru (neki istraživači identificiraju više od 250 perceptivnih filtera). Sav posao je izolirati metaprogram, a zatim postaviti pitanje na drugom kraju tog metaprograma.

Također možete koristiti provokativne strategije za rad s uvjerenjima. Postoje dvije vrste provokacija:

1. Direktan napad na vrijednosti kupaca. Vrlo često se ova strategija koristi u stresnim razgovorima za posao, kada ispitivač namjerno opisuje budući posao, precjenjujući njegovu složenost, a potcjenjujući zasluge kandidata. Takva strategija izaziva olujni unutrašnji protest kod kandidata, on počinje to doživljavati kao izazov za sebe, što ga motivira za daljnja postignuća.
2. Ismijavanje problematičnog uvjerenja … Za to se može koristiti bilo koji oblik humora. Najprikladnija tehnika ovdje je apsurd, kada čovjekovo vjerovanje dovedemo do apsurda.

Važno je shvatiti da je njihova upotreba legitimna u određenim odnosima sa zaposlenicima.

Različite tehnike rada s vjerovanjima primjenjuju se i na kognitivnu terapiju:

1. Sokratski dijalog … Menadžer mora voditi dijalog sa zaposlenikom, koji se sastoji od lanca izjava s kojima se zaposlenik ne može složiti. Na kraju, jednostavno napušta svoje vjerovanje.
2. Bihevioralni eksperiment … U ovom slučaju, menadžer traži od zaposlenika da pokuša pobiti vjerovanje u njegovo prisustvo. Ako uspije, tada se vjerovanje mijenja.
3. "Kao da". U tom slučaju možete zatražiti od zaposlenika da se ponaša kao da ne vjeruje u svoje uvjerenje.
4. Koristeći mišljenja drugih … Menadžer može direktno pitati kolege zaposlenika koliko njegovo uvjerenje zaista odražava situaciju. Naravno, ova tehnika djeluje najefikasnije kada su predmet uvjeravanja same kolege.
5. Racionalna emotivna igra. Ova tehnika uključuje razmjenu uloga između menadžera i zaposlenika. Menadžer počinje uvjeravati zaposlenika u istu stvar u koju sam zaposlenik nije siguran, dok ovaj pokušava opovrgnuti menadžerovo uvjerenje.
6. Poređenje prednosti i nedostataka. Menadžer i zaposlenik objektivno procjenjuju sve prednosti i nedostatke problemske situacije.

Posljednja metoda je metoda podučavanja … Zaključak je: prvo, transformirajte negativnu formulaciju u pozitivnu, tj. postaviti cilj; drugo, razgovarajte sa zaposlenikom o načinima kako to postići; treće, formulirati novo uvjerenje, zasnovano na cilju i načinu njegovog postizanja. Stoga se uvjerenje „Mislim da nisam dovoljno kompetentan za posao“može transformirati u uvjerenje „ako ove sedmice prođem obuku, bit ću dovoljno kompetentan da obavim posao“.

Promjena uvjerenja bit će značajan dodatak sistemu kompetencija šefa vanjskotrgovinske organizacije. Ova metoda će pomoći u povećanju lojalnosti zaposlenih prema kompaniji i prema određenom menadžeru (budući da se menadžer koji ga koristi često doživljava kao mudru i autoritativnu osobu). Rezultat će biti i poboljšanje psihološke klime u timu i sposobnost da se spriječe sukobi radeći sa gledištima sukobljenih strana. Ova metoda savršeno se uklapa u organizacijski sistem bilo koje kompanije.

Bibliografska lista

1. Beck Judith. Kognitivna terapija. Kompletan vodič. - Vilijams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Preoblikovanje: orijentacija ličnosti pomoću govornih strategija. - NPO MODEK, 1995. godine.
3. Dilts Robert. Trikovi jezika. Promjena uvjerenja pomoću NLP -a. - Petar, 2012.
4. Raspopov V. M. Upravljanje promjenama: Modularni vodič. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provokativna terapija. - Ekaterinburg. 1996.