Model Posredovane Razmjene U Transakcijskom Vodstvu

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

Ovaj je članak posvećen razmatranju teorije transakcijskog vodstva, koja je iznenađujuće loše posvećena u publikacijama na ruskom jeziku. U članku ćemo razmotriti kako teorijske preduvjete za stvaranje ove teorije, tako i sam koncept transakcijskog vodstva. Svrha članka je također nadopuniti i razviti transakcijsku teoriju vodstva, uvođenjem modela posredovane razmjene u nju, objašnjavajući specifičnosti liderstva (u odnosu na liderstvo) u okvirima transakcijskih teorija.

Teorijska podloga transakcijske teorije liderstva: bihevioralna psihologija i teorije razmjene

Teorija transakcijskog vodstva izdanak je teorija društvene razmjene, koje su pak pododsjek socio-bihevioralnog pravca u psihologiji. Osnove biheviorističkih ideja koje objašnjavaju društvene procese mogu se vidjeti u djelima klasika biheviorizma: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, koji je svako ponašanje (pa stoga i društveno) objasnio konceptom uvjetovanog refleksa.

Posebnu pažnju treba obratiti na lik B. F. Skinner, koji je uveo koncept "operantnog učenja" [8]. Ovo posljednje pretpostavlja stvaranje uvjetovanog refleksa kroz pojačanje - poticanje ili kažnjavanje određenog ponašanja. Ponašanje koje se ohrabruje vjerovatnije će se ponoviti ako mu se dade određeni stimulans nego ponašanje za koje je subjekt kažnjen. Štoviše, kako su pokazale studije drugih predstavnika smjera ponašanja, nije važno bilo kakvo pojačanje, već upravo ono koje zadovoljava potrebe ispitanika. Tako naučnik pokušava objasniti ljudsko ponašanje i psihu. Konkretno, u svom radu [9], ističe kako se, pojačavanjem, formira takva društvena funkcija kao što je govor.

Još jedan naučnik, George Kaspar Homans, uspio je potpuno prenijeti ovo učenje u društvenu sferu. Postao je jedan od utemeljitelja jedne od bihevioralnih struja u socijalnoj psihologiji - teorije razmjene.

Teorija društvene razmjene je smjer koji razmjenu različitih društvenih koristi smatra osnovom društvenih odnosa, na kojoj rastu različite strukturne formacije (moć, status itd.). Prema teoriji razmjene, trenutno ponašanje osobe određeno je njenim prethodnim iskustvom i pojačanjima koja je ranije primio.

Naučnik uspijeva prevesti društvene procese na jezik biheviorizma, uvodeći koncepte kao što su „aktivnost“, „osjećaj“, „interakcija“, „norme“. Svi ovi koncepti posmatrani su kroz objektiv mjerljivog ponašanja. Dakle, takvi kriteriji kao što su "količina" aktivnosti i "troškovi" aktivnosti. Dalje J. K. Homans uvodi šest postulata koji određuju društveno ponašanje pojedinca [7]. Čitalac se može upoznati s ovim postulatima koji odgovaraju literaturi, ali ćemo pokušati ukratko otkriti njihovu suštinu.

Ideja ovih postulata svodi se na sljedeće: ponašanje pojedinca bit će određeno njegovim očekivanjima od ove društvene interakcije. Očekivanja su određena prethodnim iskustvom. Pojedinac će izabrati vrstu ponašanja: što je ranije dovelo do pojačanja; vrijednost pojačanja koja je veća od vrijednosti pojačanja alternativnih vrsta ponašanja; troškovi implementacije koji su manji od vrijednosti očekivane armature. Vrijednost armature se smanjuje ako prečesto primate ovu armaturu (postulat sitosti). Istraživač također ističe da u nedostatku očekivanog pojačanja, pojedinac može doživjeti agresivno stanje, koje će samo po sebi imati veću vrijednost u budućnosti. Ako pojedinac primi očekivano pojačanje, veća je vjerojatnost da će biti sklon odobrenim vrstama ponašanja.

Za razliku od ekonomske razmjene, društvena razmjena je difuzna. To znači da uzajamne koristi od društvene razmjene imaju psihološku vrijednost (moć, status, komunikacija itd.), Ekonomski i pravno nisu posebno utvrđene.

D. Thibault i G. Kelly razvili su koncept razmjene i čak su ga pokušali primijeniti u praksi. Svoju teoriju nazvali su "teorijom interakcije ishoda". Oni takođe posmatraju svaku interakciju kao razmjenu. Pretpostavlja se da svaka društvena interakcija dovodi do određenog ishoda, tj. nagrade i gubitke svakog od učesnika u ovoj interakciji.

Pojačanje ponašanja događa se samo ako sudionici u interakciji imaju pozitivne ishode, odnosno ako njihove nagrade premašuju gubitke. Svaki pojedinac procjenjuje mogući ishod interakcije. Vrijednost ishoda interakcije određuje se u poređenju sa dva standarda: nivo upoređivanja pojedinca (prosječna vrijednost pozitivnih ishoda koje je imao u prošlosti); nivo upoređivanja alternativa (rezultat poređenja prednosti ulaska u različite odnose).

Glavna tehnika predviđanja ponašanja je matrica ishoda [11]. Tablica sadrži cijeli mogući repertoar ponašanja svakog sudionika u interakciji i prikazuje troškove i nagrade. Tako je sastavljanjem matrice ishoda i isticanjem najkorisnijeg načina interakcije moguće predvidjeti ponašanje pojedinca

Raspravljajući o ovim autorima, još uvijek nismo došli do razumijevanja liderstva kao društveno-psihološkog fenomena. A teorije koje smo razmatrali nisu dovoljne da to objasne. Stoga prelazimo na drugog autora, sociologa Peter Michael Blau, koji je napravio sljedeći korak u istraživanju problema o kojem govorimo.

Za razliku od J. K. Homans, koji je svoju teoriju primijenio u prilično uskom kontekstu - kontekstu međuljudske interakcije, P. M. Blau je odlučio razmotriti sociološke aspekte razmjene, ne samo u međuljudskim odnosima, već i u različitim vrstama društvenih struktura [2]. Dakle, on je istaknuo da u velikim društvenim strukturama razmjena često nije direktna, već indirektne prirode i regulirana je pak faktorima normativnosti i kontrole. Međutim, što je za nas još važnije, on na koncepte poput moći i prisile gleda kroz prizmu teorija razmjene. Da bi objasnio ove pojave, on uvodi situaciju neravnotežne razmjene (dok je J. C. Homans u svom radu najvećim dijelom smatrao ravnotežnu razmjenu, u kojoj su iznos nagrada i troškova jednaki za svaku stranu interakcije).

Kada jednoj od strana nešto treba, ali ne može ništa ponuditi u zamjenu, postoje četiri moguće alternative: prisila; potraga za drugim izvorom beneficija; pokušaj besplatne beneficije; pružanje opšteg kredita, odnosno potčinjavanje drugoj strani (kako se fenomen moći manifestuje). Ako se potonja opcija namjenski provodi, govorimo o fenomenu liderstva.

Postati lider prvenstveno je određeno grupnim procesima. Grupa se formira jer ljude privlači. Smatraju da su odnosi unutar nje korisniji od odnosa u drugim grupama. Da bi bili primljeni u ovu grupu, potencijalni članovi grupe moraju ponuditi njenim članovima nagradu, dokazujući da će moći pružiti ovu nagradu. Odnosi s članovima grupe bit će uspostavljeni kada članovi grupe dobiju očekivanu nagradu.

U ranim fazama formiranja grupe, takmičenje za javno priznanje služi kao test za identifikaciju potencijalnih lidera. Potonji imaju velike mogućnosti za nagradu. Drugi žele nagrade potencijalnih vođa, a to obično kompenzira njihov strah od ovisnosti. Na kraju, oni s najvećim mogućnostima nagrade postaju vođe.

U okvirima upravljanja i upravljanja preduzećem, glavni implementator ideje razmjene, čije se ime često povezuje s konceptom transakcijskog vodstva, je Douglas McGregor sa svojom teorijom "X". Teorija "X" također je jedna od teorija motivacije zaposlenika, te pretpostavlja da se efikasno obavljanje njihovih dužnosti od zaposlenika može postići primjenom metode "mrkve i štapa", tj. nagrađivanje radnika za izvršavanje zadatka i kažnjavanje za neispunjenje.

Konačno, direktno se okrećemo teoriji transakcijskog vodstva, čiji se glavni predstavnik može smatrati E. P. Hollander.

Koncept transakcija u transakcijskom vodstvu

Transakcijski pristup razumijevanju liderstva, koji je razvio E. Hollander, temelji se na razumijevanju liderstva kao odnosa razmjene između vođe i sljedbenika [4]. Suština ovih odnosa je sljedeća. Vođa sljedbenicima pruža brojne prednosti u obliku: organizacije njihovih akcija; pojašnjenje specifičnosti situacije; orijentacija u pravcu primjene napora; pažnju na ljude. Tako svojim aktivnostima vođa u cjelini doprinosi postizanju grupnih ciljeva. Uzvraćajući, sledbenici takođe nagrađuju vođu: priznanjem; poštovanje; spremnost da prihvati njegov uticaj. Ukratko, vođa doprinosi uspjehu grupe u rješavanju problema i osiguravanju pravičnosti u odnosima svojih članova u zamjenu za poštovanje s njihove strane i prihvaćanje njegovog utjecaja. Rezultat takve razmjene je povećanje legitimiteta vodeće uloge, što zauzvrat doprinosi jačanju utjecaja vođe i odobravanju njegovog utjecaja od strane sljedbenika.

E. Hollander i D. Julian [5] identifikovali su dvije karakteristike koje su relevantne za veliku većinu situacija liderstva: kompetentnost u vođenju grupnih aktivnosti; motivacija u odnosu na grupu i njene zadatke. Prema istraživačkim podacima E. Hollandera i D. Juliana, percepcija sljedbenika o sposobnosti vođe u rješavanju problema i njegovoj motivaciji u odnosu na zadatak i interese grupe određuju rast njegove legitimnosti i uticaj.

Idiosinkratična zasluga

Teorija razmjene razvijena je u drugom konceptu transakcijskog vodstva - konceptu idiosinkratičnog kredita [6]. Idiosinkratična kreditna ideja ima za cilj objasniti kako se grupa razvija i inovira kao rezultat aktivnosti lidera u smislu razmjene.

E. P. Hollander se odmaknuo od ideje da bi vođa trebao biti najslikovitija personifikacija normi grupe čiji je član. U ovom slučaju, vođa bi trebao igrati samo stabilizacijsku ulogu. U teoriji autora koju razmatramo, naprotiv, liderstvo se posmatra kao inovativna i inovativna aktivnost. Međutim, za uvođenje određenih inovacija i za prelazak grupe u nove faze razvoja potrebno je odstupiti od utvrđenih normi i pravila, pokazati devijantno (odstupajuće) ponašanje, koje u normalnoj situaciji neće biti pozitivno koju grupa doživljava.

Međutim, kako bi postigao ciljeve grupe, vođa još mora izaći iz prihvaćenih okvira. U ovom slučaju, takozvani "kredit" povjerenja odobrava mu se od strane njegovih sljedbenika. To se naziva idiosinkratični kredit. Veličina kredita određena je zaslugama ovog lidera u prošlosti, tj. grupa je spremna ponuditi više kredita, što su radnje vođe u prošlosti bile opravdanije, i, naprotiv, zasluge će biti manje, što je rjeđe radnje lidera u prošlosti ostvarivale rezultat. Dakle, ako su akcije vođe dovele do cilja u ovom slučaju, njegova će se zasluga za budućnost povećati. Iznos kredita koji vođa dobiva od grupe također ovisi o tome kako on ili ona stiče vodeću ulogu - izborom ili imenovanjem.

Idiosinkratična zasluga u okviru teorije razmjene može objasniti fenomene poput legitimnosti moći i povjerenja u vođu.

LMX (Leader-Member Exchange) koncept

Drugi važan koncept u okviru teorija razmjene i transakcijskog liderstva je koncept granica i nivoa razmjene između vođe i sljedbenika. Predstavnici LMX teorije izjavili su da je nemoguće sagledati procese razmjene između vođe i grupe u cjelini, potrebno je razmotriti odnos vođe sa svakim od njegovih podređenih zasebno [3].

LMX model podređene dijeli na dvije vrste:

1. Sposobni i visoko motivirani zaposlenici koje menadžeri smatraju pouzdanima (zaposlenici u grupi),
2. nesposobni radnici sa reputacijom nepoverljivih i nemotivisanih (zaposleni van grupe).

LMX model takođe razlikuje dva stila rukovođenja: zasnovan na implementaciji formalnih ovlašćenja; zasnovana na verovanju. Sa nesposobnim podređenima, menadžeri primjenjuju prvu vrstu vodstva i povjeravaju im poslove koji nisu previše odgovorni i ne zahtijevaju velike sposobnosti. U ovom slučaju praktično nema ličnih kontakata između rukovodioca i podređenih. Sa kompetentnim podređenima, menadžeri se ponašaju poput mentora i povjeravaju im važan, odgovoran posao za čije izvođenje su potrebne određene sposobnosti. Između podređenih i rukovodioca uspostavlja se lični odnos koji uključuje podršku i razumijevanje.

Ovaj model nam govori o postojanju "kruga" razmjene. Vođa je u centru, a podređeni su na različitim udaljenostima od njega. Što je podređeni dalje od središta kruga, razmjena se odvija manje intenzivno, kontakti su formalniji i rezultat djelovanja dijade manje efikasan.

Model razmjene vrijednosti prema R. L. Krichevsky

Sljedeći model koji ćemo razmotriti u raspravi o transakcijskom vodstvu je model razmjene vrijednosti prema R. L. Krichevsky. Ovaj se model, pak, može promatrati kao definitivan odgovor na kritiku transakcijskog vodstva od strane teoretičara drugog smjera - transformacijskog vodstva. Konkretno, često opisuju transakcijsko vodstvo kao način da se zadovolje samo najniže potrebe osobe. Ovaj pristup se ne može smatrati ispravnim, budući da transakcijsko vodstvo, kao teorijski konstrukt, uključuje razmjenu dobara usmjerenu na zadovoljavanje potreba pojedinca. S druge strane, nije precizirano da bi te potrebe trebale biti upravo najniže, odnosno teorija uzima u obzir sve potrebe. Međutim, postoje i druge razlike između transformacijskog i transakcijskog vodstva, o kojima bi trebalo posebno razgovarati.

Ideju o direktnom zadovoljavanju potreba, a ne o jednostavnoj razmjeni dobara u okviru teorija razmjene možemo pronaći u R. L. Krichevsky. Autor ukazuje na važnost vrednovanja ne samih objekata razmjene, već vrijednosti za pojedinca koju nose u sebi.

“Vrijednost je materijalni ili idealni objekt koji je značajan za osobu, tj. u stanju zadovoljiti svoje potrebe, zadovoljiti svoje interese”[12]. Vrijednosne karakteristike koje pojedinci ostvaruju tokom grupnih aktivnosti u korist cijele grupe, takoreći, razmjenjuju se za autoritet i priznanje članova ove grupe, što su također važne vrijednosti.

Razmjena vrijednosti može se odvijati na dva nivoa, ovisno o stepenu razvijenosti grupe: dijadska (kada grupa još ne funkcionira kao cjelina); grupa (kada se grupa razvila kao sistemska formacija).

Ovim se završava pregled glavnih teorija transakcijskog liderstva, prelazeći na raspravu o glavnim problemima ove oblasti.

Kritika transakcijskog vodstva od strane predstavnika transformacijskog pristupa

Kao što je gore navedeno, transakcijsko vodstvo kritiziraju predstavnici teorije transformacijskog vodstva [1]. Potonji tvrde da se transformacijsko vodstvo odnosi na zadovoljavanje potreba višeg nivoa. Glavna razlika između ova dva smjera najprikladnije je ukazati kroz analogiju s konceptima transformacije i transakcijskih troškova. Prvi imaju za cilj transformaciju objekta, drugi na operacije izvedene s tim objektom, ali nisu povezani s njegovom proizvodnjom i transformacijom. Također, teoretičari transformacijskog vodstva kažu da je transakcijsko vodstvo usmjereno samo na razmjenu i interakciju, dok transformacijsko vodstvo uključuje transformaciju subjekata razmjene (njihov razvoj, realizacija njihovih potencijala). Čini se da je ovo drugo više marketinški trik, a sama kritika se smatra neprikladnom iz više razloga.

Glavni razlog je taj što je sama teorija razmjene i transakcijskog vodstva općenitija od teorija transformacijskog vodstva. Na temelju psihologije ponašanja, svako naše ponašanje je vođeno potrebama, a potreba se pak zadovoljava uz pomoć pojačanja, bez obzira na kojem je nivou ta potreba. Tako sljedbenik, u okvirima transakcijskog vodstva, može od vođe primiti i minimalno materijalno pojačanje, koje će biti dovoljno za zadovoljenje njegovih fizioloških potreba, te primiti dobrog prijatelja u liku vođe, koji će zadovoljiti društvene potrebama pojedinca. Konačno, vođa može pružiti mogućnosti za samoostvarenje pojedinca, a zatim će dotaknuti njegove najviše potrebe. Istina, čini se da teoretičari transformacije naglašavaju upravo tu krajnju potrebu-samorealizaciju u ovoj ili onoj sferi, a ne činjenicu da mogućnost samoostvarenja dolazi od vođe, što, međutim, ne mijenja suštinu.

Ako uzmemo u obzir transakcijsko vodstvo na užem opsegu, gdje "transformacionisti" ukazuju na proces vođenja u kojem, u slučaju razmjene, vođa jednostavno pojačava određene radnje sljedbenika, a u slučaju transformacije pojedinac se transformira, odnosno njegovog odgoja i učenja, onda opet nailazimo na gornji problem. Uostalom, pojačanje se također koristi kao mehanizam učenja, pa se stoga razmjena može koristiti za transformaciju sljedbenika.

Inače, E. R. Hollander, nazivajući transformacijsko vodstvo samo višim oblikom razmjene [4, 18].

Međutim, koncept transakcijskog vodstva ima određene nedostatke, o kojima ćemo govoriti u odjeljku zaključaka. Ali primijetit ćemo već jedno - ovo je pretjerana generalizacija teorije. Jedan aspekt ove generalizacije je da teorija ne daje odgovor na pitanje šta razlikuje lidera - menadžera od lidera - lidera. Očigledno, oni se mogu razlikovati po različitom skupu izdanih pojačanja, ali samo ovo pitanje još nije istraženo. U okviru ovog članka želimo istaknuti ovaj problem.

Razlike između vođe i vođe detaljno su razmatrane u drugom članku [10]. Naš zadatak u ovom slučaju je prevesti napisano u članku na jezik razmjene kako bismo opisali razlike između lidera i lidera u okviru transakcijskog pristupa. U tu svrhu željeli bismo predložiti posrednički model razmjene u transakcijskom vodstvu.

Posrednički model razmjene

Ovaj model je dizajniran da odvoji vođu od vođe u transakcijskom smjeru, a sam po sebi je vrlo jednostavan. Kako smo ranije otkrili, jedna od glavnih razlika između vođe i vođe je zamjenjivost prvog i jedinstvenost drugog, tj. vođa se ne može bezbolno zamijeniti za sljedbenike [10].

U okviru teorija razmjene, ovu ćemo razliku razmotriti kroz dva koncepta: "pojačanje" i "način postizanja pojačanja".

U slučaju vodstva, pojačanje je odvojeno od sredstava za njegovo postizanje. Vođa djeluje kao sredstvo za postizanje određenog rezultata, sredstvo za zadovoljavanje određene potrebe, ali samo pojačanje ne dolazi od vođe. Na primjer, pojedinac želi primiti određenu količinu novca i nije ga briga pod čijim će vodstvom on to primiti.

Najbolji vođa bit će onaj koji će sljedbeniku osigurati najmanje troškove kako bi zadovoljio potrebe. Dakle, isti pojedinac će za vođu izabrati osobu pod čijim će vodstvom uspjeti postići ovaj iznos uz najniže troškove za sebe (možete govoriti i o mogućnostima karijere, znanju, vještinama itd.). U vodstvu, objekt sljedbenikovih želja je izvan lika vođe. S tim u vezi, lidera pripisujemo transformacijskom vodstvu, jer ono prije svega pretpostavlja ispunjenje potreba podređenog, umjesto da ga veže za vođu (iako je ova izjava istinita samo u teoriji, budući da mnogi elementi transformacijske vodstvo ima za cilj formiranje harizme vođe i njegovog imidža, o čemu će ovisiti stanje podređenih).

U vođenju, pojačanje i način na koji se postiže neodvojivi su od lika vođe. Na primjer, pojedinac se divi datoj osobi i želi raditi samo pod njegovim vodstvom, bez obzira na to koliko će primiti. Vođa ima određene jedinstvene karakteristike (u očima sljedbenika), na primjer, način komunikacije, način ponašanja itd., Koje izazivaju pozitivne emocije kod sljedbenika, što ga čini vođom. Prevedeno na jezik razmjene: vođa je pojedinac s jedinstvenim skupom pojačanja. Naravno, ta jedinstvenost je subjektivna, formirana je u percepciji sljedbenika.

Lider i vođa mogu se kombinovati u jednoj osobi. Takva osoba će biti ugodna za razgovor i efikasna u postizanju ciljeva. Nasuprot tome, nedjelotvornost lidera kao menadžera bit će loša za njega i za lidera. To sugerira da se brojne liderske i menadžerske karakteristike preklapaju. Također, polazeći od gore razmatranog koncepta LMX-a i integrirajući ga s posredovanim modelom razmjene, možemo reći da kada pojedinac pređe iz interakcije s unutarnjim krugom utjecaja ("zaposlenici u grupi") u interakciju s udaljenim krugom utjecaja ("zaposlenici izvan grupe"), on istovremeno mijenja svoju poziciju, prelazeći s lidera na menadžera. To je u velikoj mjeri posljedica jedinstvenosti bliskih ličnih kontakata i ujednačenosti formalnih kontakata. I kao što se sjećamo, sa stajališta LMX modela najučinkovitiji su odnosi u uskom krugu utjecaja, odnosno odnos između vođe i sljedbenika, a ne vođe i podređenog.

zaključci

Kao zaključak, valja reći da koncept transakcijskog vodstva, unatoč ozbiljnoj znanstvenoj valjanosti, ima niz aspekata koji izazivaju kritike.

1. Teorija je previše općenita. Koncepti transakcije i razmjene prilično su apstraktni, načini razmjene lidera su nejasni, a njihovo proučavanje vjerovatno je prepušteno na milost i nemilost drugim područjima psiholoških nauka. Također, koncepti liderstva i moći nisu jasno odvojeni (da ne spominjemo različite vrste moći i stilove vođenja).
2. Nepraktičnost teorije proizlazi iz prethodne tačke. Razmjena je jasan teorijski koncept koji popušta kada je potrebno dati praktičan koncept razmjene i, štoviše, provesti obuku za liderstvo. Mehanizmi i specifični načini provedbe transakcijskog vodstva nisu potpuno jasni (točnije, poznati su, ali polaze iz drugih pravaca - teorija motivacije).
3. Teorija ne razmatra sve moguće mehanizme učenja otkrivene u bihevioralnim znanostima: imitativno učenje, kognitivno učenje itd. Ali ove vrste učenja su otvorene u istoj industriji kojoj pripada teorija razmjene.
4. Nedostatak pažnje kako na karakteristike grupe (koje se proučavaju u okviru situacijskih teorija liderstva), tako i na karakteristike lidera (koje se proučavaju u okviru teorije osobina ličnosti). Tako se iza procesa razmjene u međuljudskoj komunikaciji gubi element nazvan "ličnost", ali mnogi su istraživači već ukazali na ovisnost procesa vođenja od ove promjene, kao i od situacijskih varijabli.

Kao rezultat toga, možemo zaključiti da teorija transakcijskog vodstva, iako osvjetljava određenu komponentu procesa vođenja - interakciju vođe i podređenih - nije u stanju pokriti cijeli sustav funkcioniranja grupe. Međutim, ova se teorija može učinkovito integrirati s drugima, kako s teorijskog tako i s praktičnog gledišta.

Bibliografija

1. Bass B. M. Od transakcijskog do transformacijskog vodstva: učenje dijeljenja vizije. Organizational Dynamics, 13, 1990 - str. 26-40.
2. Blau P. Društvena razmjena // Međunarodna enciklopedija društvenih nauka. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. Pristup liderstvu zasnovan na odnosima: Razvoj LMX teorije liderstva tokom 25 godina: Primjena perspektive na više nivoa i više domena. Liderstvo kvartalno 6 (2): str. 219-247. 1995
4. Hollander E. P. Inkluzivno liderstvo: bitan odnos vođa-sljedbenik. - N. Y.: Routledge. 2009.- 263 str.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Savremeni trendovi u analizi procesa vođenja. Psihološki glasnik, - svezak 71 (5), 1969., - str. 387-397.
6. Hollander E. P. Procesi utjecaja u vodstvu - sljedbeništvo: inkluzija i kreditni model idiosinkrazije. U Donald A. Hantula. Napredak u društvenoj i organizacijskoj psihologiji: omaž Ralphu Rosnowu. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006. - str. 293-312.
7. Homans G. Društveno ponašanje kao razmjena. - N. Y.: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Ponašanje organizama. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938.
9. Skinner B. F. Verbalno ponašanje. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957.
10. Avdeev P. S. Liderstvo i liderstvo: teorijska i komparativna analiza pojmova // Ekonomija i menadžment: naučno -praktični časopis. 2016. - Br. 4 URL: (Datum pristupa: 24.08.2016.)
11. Kelly G., Thibault J. Međuljudski odnosi. Teorija međuzavisnosti // Moderna strana društvena psihologija. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog univerziteta, 1984.- str. 61-81
12. Krichevsky R. L. Psihologija liderstva: Udžbenik - M.: Statut. 2007. - S. 73-90