Savremeni Pristup Razumijevanju Strukture Kompetencija

Video: Savremeni Pristup Razumijevanju Strukture Kompetencija

Video: Savremeni Pristup Razumijevanju Strukture Kompetencija
Video: Buntovnica s razlogom 2024, Marš
Savremeni Pristup Razumijevanju Strukture Kompetencija
Savremeni Pristup Razumijevanju Strukture Kompetencija
Anonim

Razumevanje strukture kompetencija od suštinskog je značaja za funkcionisanje moderne organizacije. Zaista, upravo na osnovu razumijevanja o tome šta je kompetencija i kako ona funkcionira, poslodavac gradi svoje zahtjeve prema zaposleniku, čija će usklađenost odrediti njegov daljnji rad. Nažalost, u ovoj fazi nije uvijek moguće govoriti o direktnoj korespondenciji između zahtjeva poslodavaca i produktivnosti zaposlenih u organizaciji. Prvo, to je zbog činjenice da ovi zahtjevi ne odražavaju uvijek stvarne potrebe organizacije (vrlo često poslodavac gleda samo na obrazovanje ili radno iskustvo podnositelja zahtjeva, uopće nemajući pojma o kompetencijama). Drugo, pristupi razumijevanju kompetencija su različiti, pa je potrebno istražiti u kojoj mjeri ovaj ili onaj pristup može odražavati zahtjeve prema zaposleniku, te u kojoj mjeri će ti zahtjevi zapravo odgovarati datom radnom mjestu. Treće, struktura kompetencija je takođe važno pitanje, tj. pristup razumijevanju kompetencija treba biti strukturiran tako da zahtjevi za zaposlenika, razvijeni u okviru ovog pristupa, ne odgovaraju samo zahtjevima radnog mjesta, već i da u potpunosti opisuju te zahtjeve, a ne samo deo njih.

Posljednja se točka često zanemaruje u različitim pristupima. U većini slučajeva pažnja je usmjerena samo na ponašanje zaposlenika, bez razmatranja kognitivnih i emocionalnih komponenti. U drugim slučajevima, ove se komponente uzimaju u obzir, ali se smatraju zdravo za gotovo (na primjer, samo prisustvo diplome uzima se kao dokaz posjedovanja intelektualnih vještina).

Stvaranje pristupa zasnovanog na kompetencijama pripisuje se američkom naučniku Davidu McClellandu i njegovom članku "Testiranje kompetencije, a ne inteligencije" [3]. Pristup ovog autora bio je temelj modernih američkih istraživanja u ovoj oblasti.

Spencer i kolege (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) stvorili su model koji uključuje glavne odredbe autora-pionira pristupa kompetencija (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), ističući sljedeći elementi kompetencija [devet]:

  1. Osnovna kvaliteta (motivi, psihofizičke karakteristike, "ja" -koncept, znanje, vještine) znači da je kompetencija dubok i stabilan dio ličnosti i može predodrediti ljudsko ponašanje.
  2. Uzročna veza … Kompetencije zasnovane na motivu, svojstvu i konceptu samoga sebe predviđaju ponašanje u ponašanju, što zauzvrat predviđa rezultate izvedbe.
  3. Kriterijumi izvršenja (najbolje performanse, efikasne performanse). Kompetencija predviđa performanse, koje se mjere prema određenom kriteriju.

Engleski pristup, u svom izvornom obliku, koncentrira se na standarde učinka i isključuje iz razmatranja ličnu komponentu kompetencija. Međutim, jedan od novijih modela (Cheetham i Chivers, 1996., 1998.) također se bavi time. Slična situacija sa proširenjem modela kompetencija i uključivanjem ličnih karakteristika u njega primjećuje se u drugim evropskim zemljama.

U ruskoj praksi, pristup zasnovan na kompetencijama najčešće se povezuje s područjem obrazovanja. Stoga se izdvajaju tri područja kompetencija: "znanje, vještine, vještine", kojima se dodaje "iskustvo rada". Iako je ovaj pristup primjenjiv na obrazovni proces, ove komponente nisu dovoljne za opisivanje strukture profesionalnih kompetencija. Međutim, u Rusiji postoje i drugi pristupi za određivanje strukture profesionalne kompetencije:

N. M. Lebedeva razmatra sljedeće aspekte: problematičan i praktičan - adekvatnost razumijevanja situacije, postavljanje i djelotvorno provođenje ciljeva u datoj situaciji; semantičko - razumijevanje situacije u opštem socio -kulturnom kontekstu; vrijednost - sposobnost ispravne procjene situacije, njene suštine, ciljeva i normi sa stajališta vlastitih i općenito valjanih vrijednosti [7].

F. S. Ismagilova u strukturi profesionalne kompetencije identifikuje osnovne elemente kao što su: kognitivni, koji odražavaju dostupnost znanja; regulatorni, koji dozvoljava upotrebu znanja; refleksni status, koji daje pravo da se na određeni način djeluje na štetu autoriteta; normativna karakteristika koja odražava projektni zadatak; komunikacijske karakteristike, jer Praktične aktivnosti se uvijek provode u procesu interakcija [6].

I. V. Grishina identificira sljedeće strukturne komponente kompetencija: motivacijska; kognitivni; operativni; lični; refleksivno (iščekivanje, procjena vlastite aktivnosti) [4].

Gore razmatrani pristupi ruskih autora opisuju strukturu kompetencija prilično kvalitativno i u potpunosti, ali s obzirom na njihovu složenost i obim predstavljaju prilično ozbiljan problem za odabir metoda ocjenjivanja. Osim toga, a to se ne odnosi samo na ruske autore, često dolazi do miješanja opisa strukture kompetencija i elemenata liste kompetencija. Dakle, refleksna komponenta se može pripisati kognitivnom elementu, samo što je njegova vrsta.

Na osnovu analize formulisan je autorov pristup razmatranju ovog problema. Struktura kompetencija koju je razvio Spencer uzeta je kao temelj, jer se čini da je ona najoptimalnija i istovremeno laka za razumijevanje. Rad će pokušati izbjeći nedostatke njegovog pristupa (prilično je prikladan za opisivanje i dijagnosticiranje kompetencija, ali slabo primjenjiv na modeliranje vještina i obuku zaposlenika).

Struktura kompetencija može se opisati kroz četiri komponente: osobine ličnosti, spoznaje, ponašanje i rezultati. Ova struktura je istovremeno sistem u kojem je svaki element povezan i utječe na druge. Dakle, osobne kvalitete određuju spoznaju osobe i njeno ponašanje, predviđaju mogućnost obavljanja određene aktivnosti. Ljudsko se ponašanje odvija na temelju spoznaja. S druge strane, promjenom ponašanja mijenjamo i spoznaje pojedinca, a ako se takve promjene dešavaju kontinuirano i sustavno, tada će možda utjecati na njegove osobne kvalitete. Međusobna povezanost ovih elemenata na kraju određuje rezultat.

Može se postaviti pitanje o potrebi uključivanja u strukturu kompetencija i takvog elementa kao što su emocije ("emocionalna inteligencija" i slične kategorije često se izdvajaju u zasebnu grupu kompetencija). Međutim, ako se oslanjamo na koncept biheviorizma, onda se emocije osobe ne razlikuju od njenog ponašanja. U modernoj kognitivnoj psihologiji emocije su jednostavan odgovor na naše misli i uvjerenja (spoznaje). Vrijedno je dodati da je emocionalno stanje, osim ponašanja i spoznaje, također rezultat naših osobnih kvaliteta (na primjer, melankolični ljudi su skloniji negativnim emocijama od ljudi sa sangvinikom). Otuda zaključak da emocije za nas nisu neovisna jedinica, a njezina procjena ima smisla samo ako je smatramo posljedicom reakcija ponašanja, osobina ličnosti ili ljudskih spoznaja.

Razlog za odabir ovih komponenti bili su kriteriji za njihov opis, koji su različiti za svaku od njih. U skladu s tim, korištene dijagnostičke metode se razlikuju.

Sada ćemo detaljnije pogledati svaku od komponenti:

Lični kvaliteti. Podijelit ćemo ovaj element na još dva nivoa: duboki i površinski:

Dubinski nivo uključuje psihofiziološke karakteristike pojedinca, njegove motive i lične kvalitete. Za mjerenje ovih pokazatelja koriste se standardizirani psihološki testovi, poput Cattellovog 16-faktorskog upitnika, Eysenckovih upitnika, MBTI itd. Odabir upitnika ovisi o listi upotrijebljenih kompetencija, budući da različite funkcije zaposlenika zahtijevaju različite osobine ličnosti.

Površinski nivo se razlikuje po tome što se može procijeniti manifestacijama ponašanja, tj. izravno, dok parametre dubokog nivoa možemo dijagnosticirati samo uz pomoć specijaliziranih metoda ili dubokog životnog iskustva stručnjaka za procjenu, tj. posredno. Površni nivo uključuje vrijednosti pojedinca, a u nekim slučajevima ovdje se mogu pripisati najdublja i najrigidnija uvjerenja.

Vrijednosti su, u stvari, direktna i konkretizirana manifestacija motiva zaposlenika. Omogućuju vam da utvrdite je li zaposlenik motiviran za rad i hoće li moći raditi u okvirima date korporativne kulture. Postoje zasebni upitnici za određivanje vrijednosti pojedinca (na primjer, Schwartzov upitnik o vrijednosti), ali vrijednosti se mogu dijagnosticirati i u redovnom razgovoru sa zaposlenikom. Ovaj problem se posebno detaljno razvija u neurolingvističkom programiranju. Adepti NLP -a identifikovali su jezičke oblike koji imaju vrijednosti i uvjerenja. Vrijednosti se izražavaju u obliku nominalizacija (glagolskih imenica), poput "uspjeha", "slobode", "ljubavi", "predanosti", a dijagnosticiraju se pitanjima "šta vam je važno (" bilo je važno ")) (u određenoj situaciji) "," za šta? "," za šta? ".

Nominalizacije su poseban slučaj složenog ekvivalenta, pomoću kojeg osoba izražava svoja uvjerenja. Složeni ekvivalent uključuje izjednačavanje unutrašnjeg iskustva sa vanjskim iskustvom. Na primjer, "Ja sam dobar vođa (unutrašnje iskustvo, zaključivanje), jer su podređeni uvijek slijedili moja naređenja (vanjsko iskustvo)." Često se drugi dio izraza (razlog) izostavlja u govoru, a ostaje samo prvi. Uverenja pojedinca takođe su važan aspekt njegovog ulaska u postojeću korporativnu kulturu, utičući na obavljanje njegovih funkcija. Na primjer, ako je uvjerenje zaposlenika da se klijent može prevariti, a kompanija je usmjerena na poštenu i kvalitetnu uslugu, tada će, najvjerojatnije, čak i postizanjem rezultata u kratkom roku, takav zaposlenik donijeti gubitke dugoročno.

I uvjerenja i vrijednosti ne otkrivaju se jednostavnim prebrojavanjem ponavljanja pojedinih fraza tokom intervjua, već procjenom njihove važnosti za pojedinca. Dakle, osoba, kada izgovara važne riječi za njega, može promijeniti svoje držanje, glasovne pokazatelje, koristiti određene geste, promijeniti smjer pogleda ("promijeniti kalibraciju", kako se to naziva u NLP -u). Nema potrebe isticati bilo kakve posebne kalibracije koje bi bile pokazatelji "važnosti", dovoljno je uočiti odstupanja od standardnog stanja pojedinca pri izgovaranju određenih fraza.

Spoznaje … Element uključuje, prvo, skup znanja i sistem vjerovanja zaposlenika, i, drugo, njegove strategije razmišljanja (vještine razmišljanja). Na ovom nivou opisane su one kompetencije koje se ne mogu sagledati (vrijedno je napomenuti da se, ipak, unutarnji rad može i tjelesno manifestirati u obliku pokreta očiju, promjena mišićnog tonusa itd.). Ako osobne kvalitete opisujemo kao stabilne formacije, onda su u ljudskim spoznajama procesi i algoritmi zanimljiviji. Modeli iz kognitivne psihologije koriste se za njihovo opisivanje i dijagnosticiranje, međutim, u odnosu na pojedini subjekt, pripadnici NLP -a postigli su najveći uspjeh u tom pogledu, iako još uvijek nisu u stanju u potpunosti objasniti odakle ideje dolaze, unatoč svim njihovim pokušajima modelirati strategije razmišljanja genija [pet]. Za opis kognitivnih strategija u NLP -u koristi se TOE model [8] … Kao kriterijumi opisa koriste se takozvani metaprogrami.

Metaprogrami nisu nezavisni razvoj, već su samo kombinacija različitih klasifikacija tipova ličnosti, načina razmišljanja, kognitivnih stilova, filtera percepcije, tipičnih reakcija i metoda obrade pristiglih informacija iz različitih grana psihologije. No, s obzirom na prisutnost velikog broja kriterija (sada istraživači već imaju više od 250 metaprograma), modeliranje postiže prilično veliki uspjeh. Ako sada nije moguće simulirati proces stvaranja briljantnih ideja, tada se rutina, pa čak i određene vještine modeliraju prilično lako. Po analogiji s vojnim strategijama, kognitivne strategije zahtijevaju određene resurse (u obliku znanja, osobnih kvaliteta, razine inteligencije itd.), Stoga, iako vam prava strategija omogućuje sortiranje i optimiziranje bilo koje mentalne aktivnosti, samo to nije dovoljno.

Za procjenu stručnog znanja u pravilu se koriste specijalizirani testovi. Iskusni menadžer može procijeniti znanje zaposlenika, čak i bez upotrebe posebnih tehnika. Konačno, potvrda ili diploma mogu poslužiti kao indirektni pokazatelj znanja zaposlenika.

Vrijedi napomenuti da u dokumentaciji kognitivni i bihevioralni elementi neće biti odvojeni, budući da većina aktivnosti sadrži obje komponente. Na primjer, u klasteru “fokus na korisnika” može se uključiti takva vrsta ponašanja kao “razumije druge ljude”. Ovo ponašanje (u najširem smislu riječi) uključuje, kao kognitivni aspekt, tj. zaposlenik mora istinski razumjeti klijenta i ponašanje, tj. izraziti ovo razumijevanje kupcu.

Izolacija kognitivne komponente može se činiti suvišnom, jer bi svaka mentalna aktivnost ipak trebala dovesti do neke vrste stvarnog ponašanja. Zaista, ako govorimo o jednostavnoj procjeni zaposlenika, možemo se ograničiti na opisivanje specifičnog ponašanja, često čak i bez dodirivanja osobina ličnosti. Međutim, ako želimo obučiti zaposlenika, odrediti njegovu motivaciju, moći razumjeti kako najbolji zaposlenik radi ono što radi i prenijeti to na druge, potrebno je razmotriti sve komponente kompetencija o kojima je gore bilo riječi. Možete napisati koliko god želite u opis kompetencije "identificira potrebe osobe", ali dok ne shvatimo kako zaposlenik točno identificira te potrebe, ovaj opis ponašanja bit će nam koristan, samo u okvirima skrining neprikladnih kandidata za poziciju, ali ne možemo razviti postojeće neće pomoći.

Ponašanje. Element uključuje vještine, opći opis ponašanja u radnim situacijama i osnovne reakcije u ponašanju (reakcije na stres, konfliktno ponašanje itd.). Pod ponašanjem ovdje mislimo upravo na ukupnost mišićnih kontrakcija, tj. kognitivni element ovdje nije uključen. S druge strane, vrlo često je to kognitivna vještina koja dovodi do određenog ponašanja, stoga je prije procesa ocjenjivanja važno odrediti što ćemo vrednovati ili modelirati: bihevioralnu ili kognitivnu vještinu.

Vještine se mogu ocijeniti direktnim posmatranjem ponašanja zaposlenika na radnom mjestu ili u simuliranoj situaciji. Također, vještina se može testirati na osnovu dobijenog rezultata i vremena provedenog na sticanju.

Općeniti opis uključuje analizu ponašanja koje se ne može opisati u smislu vještine. Takav opis podrazumijeva analizu ponašanja zaposlenika u mnogim radnim situacijama. Mogu postojati opisi poput: "Otvoreno za druge (koristi otvorenu pozu itd.)", "Aktivno sluša sagovornika" itd. Flanaganova metoda kritičnih incidenata i test tematske percepcije.

Rezultat … Upravo ovaj element određuje prikladnost raspodjele određene nadležnosti. Vrlo često, menadžeri ljudskih resursa koriste gotove modele kompetencija, ne shvaćajući koja kompetencija dovodi do rezultata, što naknadno ni na koji način ne dopušta ocjenu samog modela kompetencija i njegovu promjenu. Iz tog razloga, potrebno je za svaku kompetenciju utvrditi kriterijski opisan rezultat, što je veliki problem, koji se u savremenom menadžmentu, po pravilu, rješava uvođenjem sistema ključnih pokazatelja uspješnosti. Često nije lako definirati kriterije za opisivanje ishoda korištenja kompetencija. Ako se složene vještine vezane za prodaju i pregovore mogu izravno odrediti procjenom broja uspješnih prodaja, lojalnosti kupaca itd., Tada je, na primjer, takvu vještinu menadžera kao "sposobnost motiviranja podređenih" teško odrediti izravnim promatranjem, ali kritički procijeniti (prema stupnju manifestacije motivacije kod podređenih nakon utjecaja glave), praktično je nemoguće bez korištenja posebnih psiholoških metoda, ali one nisu uvijek točne i često ne uzimaju u obzir vanjske faktore. Zato ovdje govorimo o važnosti opisivanja strategije pomoću koje se provodi uspješno ponašanje. Ako možemo razumjeti i kriterijski opisati kakav se unutrašnji rad odvija u osobi i kako točno vježba vještinu ponašanja kada uspješno motivira zaposlenika, tada ćemo imati kriterije za opisivanje promjena koje su se dogodile u zaposleniku nakon utjecaja na njega.

Štoviše, bez znanja kakav rezultat postižemo, bit će nemoguće dijagnosticirati kompetencije koje su nam potrebne, jer će biti nejasno od čega krenuti pri njihovom identificiranju.

Gore smo ispitali brojne tehnike koje se mogu koristiti za identifikaciju komponenti kompetencija koje su nam potrebne. Ne namjeravaju zamijeniti standardne metode, već ih samo nadopuniti. U nastavku navodimo niz standardnih metoda.

Funkcionalna analiza koristi se za definiranje standarda zasnovanih na kompetencijama za priručnik o kvalifikacijama. Počinje opisom ključnih ciljeva profesije, a zatim identificira njene ključne funkcije. Pravi se razlika između radnji koje se odvijaju na radnom mjestu i funkcija koje su ciljevi ovih radnji. Metoda se fokusira na ishod radnje kako bi se utvrdili očekivani učinci na radnom mjestu.

Metoda kritičnih slučajeva, koju je predložio J. C. Flanagan [2], ima za cilj prikupljanje podataka o djelotvornom i nedjelotvornom ponašanju, što je pokazano u stvarnosti (u kritičnim slučajevima). Obično je metoda korak po korak intervju koji prolazi kroz nekoliko faza: opis situacija uspješne ili neuspješne aktivnosti; opis ponašanja zaposlenika u okviru svakog od događaja; sistematizacija opisa na nivoima područja zadataka i osobine uspješnog ponašanja zaposlenika koje su im adekvatne.

Kao rezultat toga, moguće je sastaviti listu kompetencija i uključiti pokazatelje ili standarde učinka za svaki ključni zadatak.

Repertoarske rešetke - metoda zasnovana na teoriji konstrukata ličnosti J. Kellyja (George Alexander Kelly). Može se koristiti za definiranje kriterija koji razlikuju standarde visokih performansi od niskih standarda performansi. Radnik procjenjuje skup objekata pomoću skupa konstrukata (skala ocjenjivanja). U pravilu se objekti i skupovi konstrukcija proizvode sami. Tipična instrukcija je postaviti uniju dva objekta od tri nekim svojstvom koje ih razlikuje od trećeg, nakon čega je potrebno registrirati svojstvo koje se koristi za kategorizaciju. Zbog daljnje faktorizacije, izgrađena je jedinstvena struktura ličnih konstrukcija pojedinca.

Gore navedene tehnike mogu se primijeniti zajedno pomoću ove metode "Centar za procjenu" … Ovo je sveobuhvatna metoda za procjenu kompetencija potrebnih za rad na određenom radnom mjestu, zasnovana na modeliranju profesionalnih aktivnosti.

Sastav procedura centara za ocjenjivanje: razgovor sa stručnjakom; psihološki, profesionalni i opći testovi; kratka prezentacija učesnika stručnjacima; poslovna igra; biografski upitnik; opis profesionalnih dostignuća; individualna analiza specifičnih situacija; stručno zapažanje, na osnovu čijih rezultata se daju preporuke za svakog zaposlenog.

Čini se da najviše obećava u definiranju kompetencija američka tradicija isticanja najboljih radnika i definiranja onoga što ih razlikuje od osrednjih. Ovo postavlja veću ljestvicu za zaposlenike, štoviše, ovo je jedini način da ih naučimo najboljim vještinama.

Svrha ovog članka nije bila samo razviti prikladniji i jednostavniji model strukture kompetencija, već i ukazati na to da se kompetencije mogu koristiti ne samo kao kriteriji za ocjenjivanje zaposlenika, već i kao alat za proučavanje i modeliranje aktivnosti najboljih od njih s ciljem kasnijeg prenošenja na sve zaposlenike organizacije najboljih vještina i sposobnosti i formiranja njihovih osobnih kvaliteta, što dovodi do maksimalnih rezultata.

  1. Boyatzis R. E. Nadležni menadžer. - NY.: Wiley, 1982.
  2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
  3. McClelland, D. C. Testiranje sposobnosti, a ne inteligencije // Američki psiholog. - 1973. - br. 28. - Rr. 1-14.
  4. Grishina I. V. Profesionalna kompetencija školskog voditelja kao predmet istraživanja [Tekst]: Monografija - SPb.: SPbGUPM, 2002.
  5. Dilts R. Strategije genija. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. sa engleskog E. N. Druzhinina. - M.: Nezavisna firma "Class", 1998. - 384 str.
  6. Ismagilova F. S. Osnove profesionalnog savjetovanja. Sci. ed. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
  7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Socio-psihološka studija etničke tolerancije u Karačaju-Čerkesiji // Identitet i tolerancija. - M., 2002.
  8. Miller J. Programi i struktura ponašanja: detalji. opis modela T-O-T-E: [Metoda. preporuke za predmet "NLP u poslovanju"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 str.
  9. Spencer L. M., Spencer S. M. Kompetencije na poslu. Modeli za maksimalnu efikasnost rada. - M.: GIPPO, 2005.- 372 str.

Preporučuje se: