2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40
Nekontrolirano kopiranje raznih web stranica, časopisa, novina, psihološki testovi gube sposobnost da psihologu daju pouzdane i objektivne informacije o ljudima. Ovaj problem dovodi do korištenja novih, poboljšanih metoda ocjenjivanja. Metoda vodičkog intervjua pripada ovoj grupi
Hyde intervju (od engleskog. vodič - vodič ili vođen - vođen i intervju - za vođenje razgovora) - vodič za specijaliste, koji sadrži niz otvorenih pitanja, koji predlaže detaljan odgovor, a ne jednosložno "da" ili "ne", i ima za cilj otkrivanje određene teme. To ne podrazumijeva kruti niz pitanja, već samo određuje smjer. Štaviše, detaljan i jasan opis primera ponašanja, poželjnih ili nepoželjnih, izbegava subjektivne i pogrešne procene, a takođe omogućava svima koji su uključeni u ovaj postupak da imaju isto razumevanje procesa i prihvaćenih standarda.
Često se intervjui snimaju na audio ili video traci radi dodatnih informacija. Unatoč činjenici da se anketar pridržava prethodno razvijenog scenarija (vodiča), on aktivno reagira na odgovore ispitanika i postavlja pojašnjavajuća pitanja. Ova metoda je neophodna pri traženju kompetentnih stručnjaka, u slučajevima kada ispitanici predstavljaju ljude koje je teško okupiti u dogovoreno vrijeme na jednom mjestu ili kada razgovaraju o osjetljivim temama, budući da je glavni uvjet intervjua stvaranje atmosfere povjerenja.
Razvoj vodiča za identifikaciju ili odabir kompetentnih zaposlenika temelji se na modelu kompetencija i uključen je u vodič. Opisuje opću shemu pomoću koje možete kvalificirano voditi intervjue i primati najcjelovitije i najadekvatnije informacije. Za svaku kategoriju kandidata pitanja su približno ista, ali tok razgovora će se razlikovati ovisno o specifičnoj situaciji i iskustvu ispitanika.
U istom vodiču dato je što je moguće više pitanja za svaku kompetenciju, što daje intervjuu priliku da bude fleksibilan u razgovoru. Osim toga, intervju s vodičem pruža pozitivne i negativne pokazatelje ponašanja koji pomažu u brzoj procjeni proučavanog kvaliteta. Unatoč prividnoj lakoći, upotreba ove tehnologije zahtijeva njeno potpuno razumijevanje i praksu. Obično se vrste pitanja dijele na: teorijska, bihevioralna, vodeća.
Primjer vodičkog intervjua s kandidatima za posao:
- Prvi vodič je priča o karijeri, prijedlog da se ispričaju aktivnosti, odgovornosti u prethodnoj organizaciji. Pomoćna pitanja mogu biti sljedeća: šta se radilo, šta vas je privuklo u ovom poslu? Hajde sada razgovarati o vašem iskustvu zaposlenika ove organizacije. Jeste li u svom poslu i životu naišli na konfliktne situacije i kako ste ih prebrodili? Ako je moguće, opišite svaki od njih.
- Drugi vodič je kao ideja o predstojećoj aktivnosti. Pitanja: recite nam koja područja aktivnosti možete istaknuti kada radite u novoj organizaciji? Ako imate pritužbi na vas, šta ćete učiniti? Recite nam o mogućnostima saradnje sa drugim stručnjacima. Koje poteškoće očekujete na novom poslu? Od koga očekujete da ćete dobiti zadatak i ko će kontrolisati njegovu implementaciju? Koje metode nagrađivanja ili kažnjavanja menadžeri obično koriste i kako kontrolišu kvalitet zadataka?
- Treći vodič je svijest o učinku. Šta mislite pod pojmom performanse? Opišite primjer dobro obavljenog posla. Zamislite radni dan koji smatrate uspješnim. Šta mislite da bi trebalo biti dobro vodstvo? U čemu vidite smisao, svrhu svog rada i kako zamišljate svoju buduću karijeru i svoju budućnost u ovoj organizaciji?
Osim toga, u intervjuu se koriste različiti situacijski zadaci koji uključuju izbor ponašanja. Na primjer, za stražare: vaš položaj na vanjskom obodu straže. Žena vam dotrči i zatraži pomoć, dok joj je sin pao u otvor za kanalizaciju. Šta ćeš uraditi? Poželjan pokazatelj u ocjeni je svijest kandidata da nema pravo napustiti radno mjesto i da mora kontaktirati starijeg da riješi situaciju, uključujući pružanje pomoći. A nepoželjna je spremnost da pritekne u pomoć, čak i na štetu izvršavanja osnovnih dužnosti. Uvijek postoji nekoliko takvih zadataka -situacija - to omogućuje izbjegavanje ponavljanja kada se dnevno ocjenjuje nekoliko kandidata.
Zadatak anketara je prikupiti dovoljnu količinu informacija koje omogućuju utvrđivanje kompetencija kandidata. Potrebno je izbjeći činjenicu da je dao generalizirane informacije, koje ne ukazuju na stvarno ponašanje osobe, već na njenu ideju o optimalnom načinu djelovanja u takvim situacijama. Morate postići jasno razumijevanje svih aspekata razvoja događaja, a ne se ograničavati samo na svoje pretpostavke i provjeriti svoja nagađanja. Obično opis situacije sadrži informacije o nekoliko kvaliteta kandidata, a pitanja o jednoj temi, postavljena u nizu, omogućuju podnosiocu zahtjeva da pogodi svrhu anketara i da da društveno poželjne odgovore. Stoga, imajući pripremljen vodič, zaposleni koji vodi razgovor ne bi trebao postavljati sva pitanja odjednom o jednoj kompetenciji. Osim toga, ispitivač mora osigurati da osoba koristi riječ „ja“umjesto „mi“, odnosno da je važno saznati koji je njegov lični doprinos u rješavanju situacije. U svakom slučaju, prilikom vođenja intervjua morate jasno razumjeti koje karakteristike kandidata morate identificirati kako biste o njemu dobili potpunu sliku:
- Profesionalac - ima li određeno znanje, iskustvo u traženoj oblasti itd. U pravilu se ova vrsta informacija navodi u životopisu i lako se provjerava izvršavanjem praktičnog zadatka ili zadatka iz situacije.
- Ponašanje - kako se čovjek ponaša u osnovnim situacijama upravljanja. To se sazna tokom intervjua ili tokom centra za procjenu, poslovne igre.
- Motivacija - šta pokreće osobu? To se također saznaje tokom intervjua na primjeru stvarnih odgovora.
Zaposlenika treba ocijeniti tek nakon razgovora o željenim ili nepoželjnim pokazateljima predloženim u priručniku ili o pokazateljima uspješnosti za svaki profil.
Za objektivnu procjenu potrebno je ponovno pročitati bilješke napravljene tokom intervjua. Sažmite ih i klasificirajte, uzimajući u obzir da se mnoge informacije o kojima je kandidat rekao mogu odnositi na različite kompetencije. Za cjelovitu procjenu možete koristiti različite izvore informacija - opis činjenica iz života, njihovo tumačenje od strane samog kandidata, opise drugih ljudi, dinamiku ponašanja tokom intervjua itd. O kandidatu ". Ako nema dovoljno informacija, morate koristiti ocjenu "nema informacija".
Na primjer, otkriva se stepen ovladavanja vještinom pregovaranja. Kandidat je rekao da je u njima učestvovao kako bi zaključio važan ugovor. “Pregovori su bili teški, nijedna strana nije htjela priznati. Ali na kraju smo uspjeli natjerati protivnike da prihvate većinu uslova. " Ovo je takozvani nekompletni STAR model, u kojem nedostaje element "akcije": nije jasno šta je točno poduzeto i od koga. Osim toga, kandidat je koristio zamjenicu "mi". Ostaje nejasno šta se krije iza ovoga i ko je izvršio zadatak. Nadalje, dobivenu ocjenu treba povezati s profilom, koji predstavlja referentni skup vještina (kompetencija) potrebnih zaposleniku za obavljanje zadataka koji su pred njim, te se treba donijeti odluka o podobnosti kandidata. Obično se sastoji od pet nivoa, od kojih je prvi najniži, a peti najviši.
Profil je alat za upravljanje koji se može koristiti za procjenu zaposlenika na određenoj poziciji i kandidata za nju. Možda - konkretizirati strateške ciljeve u odnosu na ovu poziciju, usmjeriti osoblje na razvoj kompetencija koje su prioritet za uspješne aktivnosti. Ako uspješan profil prikažete u obliku grafikona, tada bi u posljednjem primjeru za srednje menadžere prihvatljiv nivo razvoja pregovaračke sposobnosti trebao odgovarati pokazateljima najmanje trećeg nivoa, a za najviše menadžere samo peti.
Pa ipak … glavna primjena svakog modela procjene je nezamjenjiva unutrašnja intuicija psihologa ili službenika za kadrove. Da bih se uvjerio u ovu izjavu, predlažem da se provjerim ocjenjujući dvije situacije vodiča:
- Prva situacija (mora). Što biste savjetovali ženi, majci osmoro djece, kojoj je dijagnosticirana trudnoća, ali termin je prilično kratak, ako je dvoje njene djece slijepo, troje je gluho, jedno je mentalno nerazvijeno, a i sama je trenutno bolesna sifilis.
- Druga situacija. Morate odabrati višeg izvršnog direktora. Odluka se mora donijeti na osnovu sljedećih informacija:
- Kandidat "A" - vidi se u odnosima s ljudima osuđenim za prijevaru. Stalno se konsultuje sa astrologom. Ima dvije ljubavnice, puši lulu i pije osam do deset čaša martinija svaki dan.
- Kandidat "B" - dva puta je otpuštan iz službe na inicijativu uprave. Ima naviku spavanja do podneva. Institut je osuđen za upotrebu opijuma. Svake noći popije bocu viskija.
- Kandidat "B" je ratni heroj, vegetarijanac, povremeno pije pivo, ne puši, ne viđa se ni u kakvim bračnim odnosima, suzdržan je.
A koji je vaš savjet i izbor? Ako ste u prvoj situaciji savjetovali ženi da se riješi trudnoće, onda ste … upravo ubili Ludwiga van Beethovena. A u situaciji s kandidatima: možda "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.
Hyde intervjui su alat koji pomaže u otkrivanju sposobnosti, a intuicija je vila koja otkriva tajne.
