2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40
Mogu li se podređeni natjerati da žele više i bolji rad? Siguran sam da ne. Umjesto toga, ispostavit će se da je to prisiljeno učiniti. I zaposlenici će učiniti pravu stvar pod pritiskom, ponekad bez potrebnih resursa, vanjskih i unutrašnjih. U tome će menadžerima pomoći instrumenti direktnog upravljanja (pojedinačne odluke, naredbe, upute, savjeti, stroga kontrola, novčane kazne i drugi načini kažnjavanja). Rezultat ovog stila upravljanja bit će sagorijevanje, smanjena produktivnost, izbjegavanje odgovornosti i, kao rezultat toga, menadžerova potraga za novim alatima za motivaciju. Začarani krug koji se privremeno otpušta.
Zašto lideri često ustraju u direktivnom stilu upravljanja?
Metode direktive su efikasne na kratkim udaljenostima. U slučajevima kada je potrebno hitno djelovati, a kašnjenje će biti skupo ili u procesu prilagođavanja stručnjaka novom radnom mjestu. Međutim, dugoročno, takve metode stalno demotiviraju osoblje. Morate to imati na umu i stalno "miješati" metode i alate različitih stilova vođenja u svojim upravljačkim aktivnostima.
Još jedno pogrešno shvaćanje menadžera povezano je s materijalnim nagradama i plaćama. Mnogi vjeruju da što više beneficija zaposlenik ima, veća je njegova motivacija i bolje radi. Otuda sistematski zadaci za odjel za ljudske resurse da "smisli novi sistem motivacije".
Odavno je poznato da metode materijalnog poticaja funkcioniraju samo vrlo kratko, a ne sa svim zaposlenicima. Samo mali broj ljudi može se uspješno motivirati stalnim povećanjem plaća, bez korištenja drugih metoda motivacije. A ovo su daleko od najproduktivnijih članova tima.
Ako krenete drugim putem i upotrijebite pristup treniranju, možete vidjeti veliki potencijal svojih podređenih. Prilikom obavljanja funkcionalnih dužnosti koristi se zanemariv dio ovog potencijala. Otuda se postavlja pitanje kako to prepoznati u svom timu i kako to koristiti za dobrobit svih, prije svega samih zaposlenika? Počnite tako što ćete analizirati svoje motive i potrebe.
Analiza i aktualizacija motiva od velikog su značaja u upravljačkim aktivnostima. Menadžer koji posjeduje takve vještine pomaže podređenima u postizanju sjajnih rezultata. Prvo, morate naučiti prepoznati šta zaista motivira vaše podređene?
Mapa motiva tima
Motivacijska sfera osobe prilično je višestruka i dinamična. Danas predlažem da se zadržim na takvom dijelu kao što je zadovoljavanje potreba u procesu rada. Razmotrimo koji su motivatori tipični za glavne tipove ličnosti i u kojem je obliku moguće izgraditi "Kartu timskih motiva"
Mapa motiva tima © Nataliya Romanenko
Testiranje motivacijske sfere podređenih, kao i povratne informacije, razgovori i njihova analiza pomoći će menadžeru da sastavi mapu motiva (motivatori)
Trener menadžera može:
1. Odredite u kojem se kvadrantu nalaze motivi podređenih
2. Odaberite najefikasnije alate za upravljanje za podređene s različitim motivima i potrebama
3. Planirajte svoje aktivnosti upravljanja uzimajući u obzir "mapu motiva tima"
Motivacijski ključevi za menadžera
Ako procijenite motivacijsku sferu osoblja, možete vidjeti 12 glavnih motiva koji određuju četiri tipa ličnosti. Znajući kojoj vrsti podređenih pripada, vođa može ispravnije izgraditi svoje upravljačke aktivnosti. Donošenje odluka, postavljanje zadataka, praćenje i koordiniranje rada lakše je ako se usredotočite na motivacijski profil vašeg tima.
Glavni motivatori i potrebe zaposlenih
"Novac"Takve zaposlenike odlikuje velika potreba za materijalnim nagradama, a čini se da ih je najlakše motivirati. Ali ako se sjetite da postoji budžet, motivacija ove vrste ljudi postaje teža. Vrijedno je razmotriti i druge motivacijske faktore koji su značajni za osobu kako bi utjecali na efikasnost rada bez stalnog povećanja plaće. Češće nego ne, ljudi s izraženim "novčanim" motivom također imaju potrebu za moći i priznanjem. Pokušajte odrediti koje resurse kompanija ima kako bi motivirala ovu vrstu osoblja. I ne gubite iz vida činjenicu da zaposlenici također moraju pokazati visok (ili stalno rastući) nivo kompetencije, jer u protivnom, izgradnjom sistema motivacije zasnovanog na potrebama zaposlenika, organizacija može pretrpjeti gubitke.
"Moć i uticaj"
Ovaj se motiv očituje kao potreba utjecaja, upravljanja i kontrole okolnosti i drugih ljudi. Najčešće takvi ljudi imaju izražen liderski potencijal, organizacijske sposobnosti. Zbog visoke usmjerenosti, sklonosti vođstvu moraju se razvijati i usmjeravati u djelotvornijem smjeru. Dobro odabrani treninzi i tečajevi pomoći će u ispravljanju usmjerenosti.
Dajte ovim zaposlenima priliku da pokažu svoje liderske i organizacione sposobnosti. Pokažite i obzir prema njihovoj potrebi da se popnu na ljestvici karijere. Pravo intelektualne svojine, mogućnost ulaska u kadrovsku rezervu, dobijanje nove pozicije - to su učinkoviti alati za motiviranje zaposlenika ove vrste.
Razvoj
Ljudi fokusirani na razvoj i samopoboljšanje zainteresirani su za posao koji pruža mogućnosti za rast. Motivacija takvih ljudi trebala bi biti usmjerena na identificiranje onoga što za njih znači razvoj i kako povezati te podatke s ciljevima organizacije.
"Ispovest"
Zaposleni kojima je potrebno priznanje od drugih žele pažnju drugih, pohvale i priznanja za zasluge. Želja da se osjećaju dostojno, potreba za poštovanjem, potvrda njihove jedinstvenosti razlikuje ove emotivne i otvorene ljude. Naizgled jednostavnost motiviranja ove vrste zaposlenika može se izgovoriti okrutnu šalu s menadžerom. Podređeni s motivom "Prepoznavanja" mogu postati ovisni o njemu, očekujući stalne pohvale. Kao rezultat toga, izgubit će neovisnost ili će se razboljeti od "zvjezdane groznice", ne želeći prepoznati doprinos drugih ljudi.
Ne pretvarajte izraz priznanja u formalnost, pohvale za radnje (a ne za lične kvalitete), koje su dovele do zaista značajnih rezultata. Osim toga, podučavanje i traženje drugih izvora priznanja sa zaposlenikom izvan radnog okruženja, poput porodičnih ili društvenih aktivnosti.
"Rad u susret promjenama"
Ljudi s velikom potrebom za promjenom trebaju stalnu sposobnost prebacivanja između zadataka. Oduševljeno se upuštaju u novi posao, no uskoro im počinje dosaditi i odvlačiti im pažnju. Energija se troši na nevažne i često nepotrebne stvari, a učinkovitost takvih zaposlenika ostavlja mnogo želja.
Kako motivisati takve podređene? Možda ćete im moći omogućiti posao koji uključuje stalne promjene ili partnera koji će to odraditi do kraja. Ako ti resursi nisu dostupni, održajte sastanke na kojima ćete zajednički postaviti ciljeve i identificirati poticaje za njihovo postizanje. Uključite ih na nekoliko projekata istovremeno kako bi postojala prilika za promjenu čim interes počne nestajati. I ne ostavljajte ih bez pažnje i podrške, inače će projekti ostati nedovršeni.
"Kreativnost i kreativnost"
U organizacijskom smislu, ovaj faktor je najvjerovatnije manifestacija inicijative, otvorenosti za nove ideje i nestereotipnog razmišljanja zaposlenih. Ako je korporativna kultura u kompaniji restriktivna i nerado prihvaća nova, nestandardna rješenja, kreativni zaposlenici potisnut će njihove potrebe. To će dovesti do demotivacije osoblja s izraženim motivom „Kreativnost i kreativnost“. Osim toga, oslabit će organizaciju nedostatkom novih, progresivnih ideja i rješenja.
Da biste motivirali podređene s tom potrebom, postavite im nestandardne zadatke, smanjite razinu svoje usmjerenosti. Fleksibilno radno vrijeme i minimalna kontrola također su dobre prakse. Slušajte ideje svojih podređenih, možda su to resursi koji nedostaju kompaniji za vođenje.
Dostignuća
Ovaj faktor se očituje kao potreba da sebi postavite teške, možda čak i ambiciozne ciljeve i postignete ih. Takvi ljudi najčešće su samomotivirani i samopotvrđeni dobivanjem rezultata iz svojih aktivnosti. Motiv „postignuća“može se razviti izgradnjom samopouzdanja i sticanjem iskustva koje potvrđuje kompetentnost.
"Društveni kontakti"
Zaposleni s visokim društvenim kontaktima imaju motivaciju za ljubavnu komunikaciju, pozitivne emocije dobivaju iz okruženja drugih ljudi. Pogodni su za posao u kojem mogu uspostaviti kontakte s prilično širokim krugom ljudi. Najbolje od svega je što će takvi zaposlenici raditi u formatu open space. Nasuprot tome, ako su prisiljeni dugo raditi sami, doći će do stresa. Izolacija je bolna za zaposlenike kojima je potreban društveni kontakt, a rad na daljinu nije prikladan za njih. Motivacija za takve podređene će najvjerojatnije biti pružanje odgovarajućih radnih uvjeta i zadataka povezanih sa stalnim kontaktima (na primjer, izgradnja nove baze korisnika).
"Veza"
Ljudi orijentirani na odnose razlikuju se od onih koje motiviraju društveni kontakti potrebom za dugoročnim odnosima s malom grupom ljudi. Takvi zaposlenici su najproduktivniji u timovima koji su stabilni u svom sastavu, s uspostavljenim odnosima i podijeljenim ulogama. Osećaju se ugodno kada dobro poznaju svoje kolege, kada poštuju svog vođu i prepoznaju njegovo vođstvo. Vrijedi napomenuti da je direktivni stil vođenja za zaposlenike s motivom „veze“stresan i dovodi do sagorijevanja i smanjenih rezultata.
Timski događaji i sastanci bit će dobar motivacijski potez tijekom kojeg se vaši podređeni mogu bolje upoznati i izgraditi učinkovite odnose.
Strukturnost
Zaposleni sa visokom potrebom za strukturiranjem moraju jasno znati šta se od njih tačno traži na poslu. To su ljudi za koje su opis posla, pravila i procedure obavezni. Ako im ne pružite potrebnu strukturu, takvim podređenima je zagarantovan visok nivo stresa. Imat će i problema u radu uoči promjena, imajte to na umu, u protivnom će takvi zaposlenici početi raditi greške koje za njih nisu tipične i izgubit će motivaciju za rad u kompaniji (ili pod vašim vodstvom).
Nije teško motivirati ljude sa potrebom za „strukturalnošću“. Jasno iznesite svoja očekivanja o tome šta će vaši zaposleni raditi. Zapišite detaljna, korak po korak uputstva i postupke, obučite ih, provjerite svoje znanje i sposobnosti za obavljanje potrebnog posla.
"Stabilnost, sigurnost"
Ovu potrebu imaju ljudi koji su orijentirani na red, jasnoću u odnosima i obavezama i koji cijene udobnost. Najčešće su stabilnost i sigurnost upareni sa "strukturnim" motivom.
Treba shvatiti da su takvi podređeni motivirani radnim uslovima koji su fizički i psihološki sigurni za zdravlje i život, te uravnoteženim stilom vođenja. Emocionalni menadžeri bit će im veliki stresori i demotivatori. Da biste motivirali zaposlenike kojima je potrebna „stabilnost, sigurnost“, razvijte stabilan i samouvjeren stil komunikacije. Omogućite im ugodne fizičke uslove za rad.
Zanimljiv i koristan posao
Takve zaposlenike odlikuje izražena potreba za zanimljivim i korisnim poslom. Prije izvršavanja dodijeljenih zadataka, oni će ih "testirati".
Zadatak vođe je postaviti ciljeve na takav način da ih podređeni percipiraju kao korisne i zanimljive. Problem može biti nesklad između ideja o korisnosti (zanimljivosti) podređenog i vođe. Da biste umanjili ovaj rizik, vodite razgovore i zadobite gledište zaposlenika. Na temelju primljenih informacija oblikujte ciljeve, planirajte njihovo postizanje, uzimajući u obzir prednosti i interes izvođača.
Kako ispravno odrediti motive podređenih? U ovom slučaju prikladno je testiranje motivacijske sfere. Posavjetujte se s odjelom za ljudske resurse i vaši interni konzultanti definitivno će vam preporučiti najoptimalnije tehnike i alate.
Visoka motivacija utječe na rast produktivnosti zaposlenika - to je razumljivo svakom rukovoditelju. Na osnovu toga sistematski pratite nivo motivacije svojih podređenih, učite o njihovim potrebama i željama, delegirajte, organizirajte ispravnu kontrolu, postavite zadatke koje razumiju. Pokušajte postaviti više pitanja. Otvorite, počevši s riječima "Šta mislite?", "Šta je bolje učiniti?", "Zašto?", "Kako?". I uvijek slušajte šta vam govore.
Preporučuje se:
Jedan Korak Po Korak - Motivacijski Recepti
Danas predlažem organizacijski motivator koji djeluje tako što smanjuje napetost u stavu. Ilustrovanje. Idemo redovno u teretanu. Mnogi ljudi tvrde da je takav postupak za njih nešto slično mučenju. I svaki put prije odlaska u dvoranu iznutra počinje čitava borba motiva.
Metoda "Tyap-blooper" - Motivacijski Recepti
Svi dođu u situaciju nedostatka motivacije. To može biti posljedica činjenice da vam je teško razumjeti sebe, teško se pozitivno odnositi prema sebi ili vam se, na primjer, mnogo stvari objektivno gomilalo u posljednje vrijeme. Ili iz mnogih drugih razloga.
"Zlatni Ključevi" Terapije I Trnovit Put Do Nove Scene života
Dragi čitatelji, sjetite se kako je neustrašivi, herojski Pinokio dobio lutke za papu Karla i njegove prijatelje "Putovanje u novi život" , inače - Zlatni ključ koji je otvorio svoju kompaniju ulaz u novu scenu života ? Dodirnimo poznatu bajku?
Sad Ili Nikad - Motivacijski Recepti
Svi dođu u situaciju nedostatka motivacije. Iz raznih razloga - od gubitka cilja do gubitka samozadovoljstva. I u takvim trenucima važno je moći ojačati / povećati svoju motivaciju. Danas predlažem da se pozabavimo motivatorom koji koristi paradoksalnu namjeru, paradoksalnu namjeru kao neku vrstu pokretača utjecaja na vas.
Pravilo Br. 9 Od 64. Ključevi Do Uspjeha
U današnjem svijetu s ogromnim brojem mogućnosti i obiljem postoji jedna vrlo zanimljiva, ali dosadna činjenica - svaki cilj koji biste željeli postići već je postigao netko drugi. Želite li trčati maraton, biti dobrog zdravlja, napisati knjigu, nastupiti pred velikom publikom ili možda započeti veliki i uspješan posao?
