2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:41
Kad novi vođa dođe u postojeću kompaniju, on ponekad može izabrati dva ekstremna stila vođenja, što pokazuje moje zapažanje: da bude vođa direktive, to jest da uključi "lošeg policajca", da daje upute zaposlenima desno i lijevo, te primijeniti sistem materijalne antimotivacije: kažnjavanje novčanim kaznama i nižim plaćama. Ili ide u drugu krajnost: postaje vođa koji ga previše podržava, odnosno "dobar policajac".
Najčešće, kada vođa dođe u novi tim, on razvija tendenciju da postane direktivni vođa, to je zbog stresa nove okoline i uslova ili ličnog kompleksa sa "nezrelošću" i nedostatkom povjerenja u sebe i svoje snage. Odnosno, osoba nije u stanju ili ne zna kako se skladno i bez stresa za sebe, tim i posao u cjelini uklopiti u već postojeću sliku, tada počinje prepisivati cijelu sliku za sebe, ide naprijed, odbija preuzeti odgovornost za svoje postupke i riječi, plaši se kada stvari ne idu onako kako je planirao. Jednom sam gledao sa strane takvog vođu. Nastojao je pokazati "ko je gazda", počeo je uspostavljati svoja pravila i procedure i pokušao je potčiniti postojeći tim njima. Strateški je vjerovatno da ove radnje neće dovesti do pozitivnog rezultata, jer će ga se zaposlenici bojati i poštovati takvog vođu samo iz straha. Malo je vjerojatno da će moći raditi produktivno i sa zadovoljstvom, a također će se bojati i otvoriti se i razgovarati o situaciji u poduzeću ili nekom profesionalnom problemu koji još ne mogu riješiti i / ili im je potreban savjet ili dodatni resursi. Ova vrsta upravljanja, u većini slučajeva, loše će utjecati na samo poslovanje.
Drugi stil upravljanja je kada vođa odabere strategiju koja pretjerano podržava: on ulazi svuda, pokušava nametnuti svoje gledište i pomoći. Ova tendencija posebno se prati u početnoj fazi, kada zaista želi biti koristan i pokazati se, razumjeti posao i svu njegovu dubinu što je brže moguće. Da, ovo je dobra unutarnja motivacija (razumijevanje pune dubine poslovanja i pokazivanje njegove korisnosti), ali radnje su u osnovi pogrešne.
Još jedna velika greška menadžera je želja da brzo preuzme maksimalno ispunjavanje svojih dužnosti, primijeni aktivne radnje za poboljšanje / pogoršanje svih procesa i uvede promjene. "Imao bih mač i konja i na liniji vatre" idealna je izreka u ovom slučaju, koja vjerojatno neće koristiti već postojećoj organizaciji i timu.
Kako postati "tvoj"
Idealna opcija za menadžera koji je upravo došao u preduzeće je da "barem ispod mjeseca bude ispod trave i tiši od vode". Ovdje govorimo o ponašanju u odnosu na poslovne procese i osoblje. Ova taktika je važna jer je novo glavno lice u kompaniji stres ne samo za ovo novo lice, već i za osoblje. Zašto onda pojačati ovaj stres gornjim greškama. Mnogi menadžeri misle da kada dođete u stari posao morate hitno poduzeti mjere, pokazati se, poduzeti različite mjere kako biste navodno razvili i održali posao kako biste se pokazali ili istaknuli pred osobljem ili partnerima, pokazali svoj autoritet, i tako dalje. Moguće je i da neki menadžeri imaju kompleks „vanjskog mišljenja“, pitaju se: „Šta će tim misliti o meni ako sjedim mirno? I vjerovatno će steći dojam da ne radim ništa”- takve misli povlače gore opisane greške.
Odlična taktika na početku putovanja: analiza, prepoznavanje, poznavanje preduzeća, poslovnih procesa i tima. Od zaposlenika možete dobiti mnogo korisnih informacija koje će vam uvelike pomoći u poslu ako ste lider.
Što se tiče osoblja, vrijedno je prvih dana župe sve upoznati na općoj skupštini. Recite o sebi mirno i ljubazno. Zatim upoznajte zaposlenike, saslušajte ih ako vam žele nešto reći: bila to radna pitanja ili lične želje, a također poslušajte šta imaju za reći o kompaniji, tradiciji u njoj i radnim procesima. Recite nam o svojim poslovnim planovima i tijekovima rada. Slušajte zaposlenike ako imaju bilo kakvo mišljenje ili ideju o onome što ste rekli. Također je važno uvjeriti ih da nećete uvesti nikakve drastične promjene u tim ili radne procese, ali ako vam je važno ispuniti neke od vaših zahtjeva ili radnih potreba, obavijestite zaposlenike o tome i objasnite zašto je to tako nije važno za vas, koliko za njih. Na primjer, novi sistem izvještavanja ili korporativni računovodstveni sistem zaposleni često doživljavaju kao sabotažu, jer ne razumiju zašto „raditi dodatni posao“. Vaš zadatak je "prodati" im ideju o korisnosti ove inovacije, pokazati njene pozitivne strane i prednosti za svakog zaposlenika.
Sljedeći, nakon što se analizira i upozna, korak bi bilo razumno započeti prikupljanje potrebnih resursa, i ljudskih i materijalnih, postupno uvoditi nove procese potrebne za poslovanje, polako uklanjati nepotrebne itd. U istoj fazi, samo je potrebna funkcija kontrole, kada vođa kontrolira napredak svojih inovacija i pomaže timu, daje povratne informacije. A onda, ako vođa zaista želi biti koristan, može preuzeti neke interne procese rada na razini izvođača, sve učiniti vlastitim rukama, da tako kažem, budući da svaki dobar vođa mora razumjeti poslovne procese u svom području Odgovornost iznutra što je bolje moguće ….
Ishod
Dakle, kompanija može podići svog lidera, ovo je rast odozdo prema gore, odnosno karijera počinje s niske pozicije i postupno se pretvara u menadžersku, ovdje se morate pokazati od samog početka i biti aktivni u poslu procesa, steći iskustvo. Postoji i druga opcija, o kojoj je bilo riječi u članku, kada vođa dođe u gotov tim, tada raste od vrha do dna, odnosno počinje s analizom i aktivnim slušanjem, a tek se zatim postupno spušta na razinu izvođača kako bih razumio procese iznutra, a ne obrnuto, kako se to ponekad može dogoditi, prema mojim zapažanjima. Takvo ponašanje će vam omogućiti da izbjegnete mnoge od gore navedenih grešaka, čak i ako je menadžer iskusan, ali je ušao u postojeći posao, gdje, naravno, postoje mnoge njihove nijanse.
Preporučuje se:
Kako Liječiti Sram: Vodič Za Psihoterapeute
Liječenje srama je vrlo težak i mukotrpan proces. Koje su poteškoće? Prvo, kupci ne prepoznaju dobro svoju sramotu. Drugo: kupci imaju tendenciju da skrivaju svoje neugodne dijelove. Treće: liječenje srama je vrlo spor proces. Uprkos poteškoćama, sram je izlječivo stanje.
Psihološka Priča - "Susret S Anđelom" - Poglavlje 3
Treći fenomen. Final. O namjerama i suštini ljubavi. Ovaj put, anđeo je posjetio heroja na prelasku u odrasli život. I opet se sveta posjeta Mentora poklopila s teškim periodom učenika kojeg je držao … Mladić je prolazio kroz rastanak sa svojom voljenom djevojkom, koja ga je odlučno napustila … Ljubav koju je naš junak osećao bila je poput divne Zarnice, sijala je poput jake munje u nebeskom prostoru srca i prosipala se tamo nežnim, lepim bojama.
Psihološka Priča - "Susret S Anđelom" - Poglavlje 2
Drugi sastanak. O testovima. Vrijeme je prošlo. Naš mali heroj je malo porastao. Jako se trudio da uspostavi najljubaznije odnose sa svijetom, u kojem mu je bilo teško gotovo od rođenja. (Sjećamo se da je dječak rano izgubio roditelje i da je odrastao u sirotištu.
Psihološka Priča - "Susret S Anđelom" - Poglavlje 1
Prvi razgovor. O snu. Bila jednom jedna beba. Divno, ljubazno, ali vrlo usamljeno dijete. Prema pričama, njegovi roditelji bili su izuzetno udaljeni od tih mjesta, potpuno u drugim zemljama, ili bolje rečeno, na nebu, s Bogom. A beba je od malih nogu bila u sirotištu … Jako su mu nedostajali otac i majka i često je tugovao zbog njih … Ali beba je, kao i ostala djeca na svijetu, imala svog Anđela čuvara … Da, da, nebeskog zaštitnika s Božjih mjesta … Bio je blizu svog odj
Vodič: "Kako Postati Dobar Roditelj?"
"Prekinem i stalno vrištim na dijete … loša sam mama! …" "Udario sam bebu … On je toliko plakao … Zašto bi imao takvu majku?" "Ne možeš, ne diraj ga, ne ulazi unutra … Ja sam poput Cerbera. Kakav sam ja otac?"
