Savjet Vođi: Sukob U Timu, šta Učiniti?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

Ovo je dug rad vođe i podređenih. S obzirom na to da su lideri skoro uvijek zauzeti nečim globalnijim, nemaju se vremena baviti rješavanjem sukoba. U ovom slučaju neće se miješati psiholog ili konfliktist angažiran izvana. No, ipak, razgovarajmo o tome što menadžer može učiniti kako bi spriječio sukob ili riješio nesuglasice u korist svih.

Konflikti se posebno oštro osjećaju u periodu promjena, ograničenja, promjena poznatih uslova. Živimo u vremenu u kojem su učinkoviti odnosi u timu vrlo vrijedni jer direktno utječu na rezultate rada kompanije.

Šta je sukob?

Prvo što treba shvatiti je da su sukobi vrlo korisni i da ih se ne treba bojati. Ako postoji sukob u timu, onda je on "živ", ljudi nisu ravnodušni prema svojim aktivnostima, a najvjerojatnije su zainteresirani za očuvanje svog mjesta, u ovom slučaju postoji šansa za stvaranje efikasnog tima. Osim toga, sukob je odličan kanal za oslobađanje nakupljene negativnosti unutar svakog od zaposlenika. Kao što svaki psiholog zna, negativne emocije ne možete zadržati u sebi. Naravno, bolje je ne izliti ih sve na žrtvu, već ih prvo "razgovarati", na primjer, s psihologom, ali ako zaposlenik nije mogao odoljeti, što učiniti?

Prvo: minimiziranje mogućnosti sukoba

Općenito, prvi korak ka minimiziranju sukoba je svjesno zapošljavanje osoblja. Vođa bi trebao razmisliti o tome kakve zaposlenike želi vidjeti pored sebe. Obično se karakter osobe i njene tendencije u ponašanju mogu identificirati na razgovoru koristeći sve vrste testova i slučajeva. Takođe je tokom intervjua važno razumjeti podržava li zaposlenik ciljeve, vrijednosti, misiju i uobičajeni proces rada kompanije, da tako kažemo, je li na istoj valnoj dužini s njim. Saznajte koji su planovi zaposlenika za njegovu uslugu, šta on može ponuditi kompaniji za razvoj? Kako on vidi svoj rad u tome? Kako može biti korisno? Provjerite slažu li se vaši pogledi na aktivnosti kompanije i budući razvoj.

Takođe je važno od samog početka uposlenika detaljno upoznati sa poslovnim obavezama. Svaka apstrakcija u preduzeću može dovesti do sukoba. Što je više jasnoće u radu, to je manja vjerovatnoća.

Drugo: prevladavanje barijera

Po mom mišljenju, postoje dvije vrste njih: komunikativne i percepcijske.

Komunikacijske barijere spadaju u: nerazumijevanje ciljeva povezanih odjela ili ciljeva zaposlenih u tim odjelima, s tim u vezi, spekulacije o nepostojećim činjenicama o njihovim aktivnostima. Ljudi nemaju običaj da razjašnjavaju i saznaju šta rade njihove kolege, koje probleme i zadatke rješavaju, koje poteškoće postoje, kako mogu biti korisne. Kao rezultat toga, informacije se iskrivljuju tijekom prijenosa. Takođe, često se pokreće unutrašnje rivalstvo. Ljudi zaboravljaju da rade na postizanju zajedničkog cilja i rezultata. Umjesto da sjednu za pregovarački sto, oni se takmiče, dokazuju, sukobljavaju se.

Perceptivne barijere ne znače slušanje i slušanje. Na to uglavnom utječu psihološke karakteristike kolega, na primjer, temperament i razmišljanje. Postoje poslovno orijentisani ljudi, važno im je da budu „brzi i tačni“, a postoje i ljudi orijentisani na odnose, važno im je da pričaju i stvaraju toplu atmosferu, ove dvije kategorije govore „različitim jezicima”. Ako se ove značajke ne uzmu u obzir, ispostavlja se da će osnovne potrebe svih ostati zanemarene. Društvene razlike, obrazovanje zaposlenih, razlike u rječniku i vokabularu, različiti nivoi znanja o predmetu diskusije također se uzimaju u obzir.

Komunikacijske prepreke uglavnom se rješavaju zahvaljujući vođi. Njegov zadatak je objasniti svima koji šta rade, jasno definirati odgovornosti, područja odgovornosti itd., Uvesti mogućnosti za kolektivnu komunikaciju (planiranje sastanaka, sastanaka, povratnih informacija, pojedinačnih sastanaka, korporativnih događaja), inspirirati tim da ispuni zajednički cilj i postizanje jedinstvenog rezultata, na kraju - materijalna motivacija zaposlenih za postizanje cilja.

Za prevladavanje prepreka percepcije važna je uloga podređenih - njihova želja da čuju i slušaju jedni druge. Pojavljuje se nakon prevladavanja komunikacijskih prepreka, gdje je vođa tome pridonio.

Treće: neutraliziranje sukoba

Ako je prva faza preskočena, tim već postoji, iako su barijere riješene, ali je došlo do sukoba, tada prvo morate shvatiti postoji li želja i motivacija zaposlenih za rješavanje sukoba. postoji cilj, za koji je ova veza potrebna - ova prerogativa ostaje kao vođa, on pokazuje svom timu važnost i efikasnost pozitivne interakcije. Njegov je zadatak ujediniti ih i inspirirati ih zajedničkim ciljem i rezultatom.

Također je vrijedno uzeti u obzir individualne karakteristike pojedinaca, razumijevanje i prihvaćanje ovih osobina od strane svakog člana tima i znanje o "efikasnim pristupima" svom kolegi, podređenom, vođi je kvalitativna osnova za premještanje sukoba od mrtve tačke do rješenja.

Postoje stvari koje su važne i za rukovodioce i za podređene. Ovo je sposobnost izlaska iz sukoba, takozvani "načini pomirenja":

- Preuzimanje odgovornosti: izvinjavanje, izražavanje žaljenja zbog prošlog ponašanja, preuzimanje lične odgovornosti za dio problema.

- Tražite rješenje: ustupci po kontroverznom pitanju, ponudite kompromis, tražite obostrano korisna rješenja.

- Zauzimanje stava sagovornika: izražavanje razumijevanja tuđih problema, prepoznavanje legitimnosti stanovišta drugog, izražavanje dobrih osjećaja, traženje iskrene povratne informacije.

- Objašnjavanje vlastitih motiva: otkrivanje vlastitih potreba, misli, osjećaja, motiva.

Odgovornosti vođe u slučaju sukoba:

- Pozovite podređene na lični razgovor i pokušajte objektivno procijeniti uzrok sukoba, čuti i uzeti u obzir stajalište svake od sukobljenih strana.

- Možete pokušati organizirati dijalog između sukobljenih strana uz učešće šefa, gdje ćete sve tvrdnje izraziti u civiliziranom obliku.

- Ako se sukob teško neutralizira, možete razgraničiti područja odgovornosti, ciljeve, resurse, odgovornosti itd. sukobljen.

- Svakako dajte priliku da isprskate emocije. To se može učiniti na izravan način ili možete koristiti kreativnije metode: dogovorite korporativni format natjecanja (paintball, kuglanje, misije itd.)

- Imati smisao za humor i biti u mogućnosti „ogledati“svaki sukob na pozitivan način, sa zrnom ironije i mudrosti.

U svakom slučaju, vrijedi zapamtiti da smo svi ljudi i da imamo ljudske želje, specifične karakterne crte i ambicije. Imajući ovo na umu, postižemo iskorak prema pozitivnim odnosima, čak i ako temeljna kontradikcija nije riješena. Ljudi su skloni ljutnji - to je normalna odbrambena reakcija njihove psihe. Može biti jako teško preuzeti vodstvo u pomirenju kada drugi nije u redu, ali ako to učinimo, svi su u situaciji u kojoj svi pobjeđuju. Svi su skloni braniti svoje greške, dok priznavanje vlastitih grešaka izaziva recipročne impulse plemenitosti od strane protivnika.