Zapalimo Vatru!: Kako Pravilno Motivirati Zaposlenika?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

A takvi načini nematerijalne motivacije kao što su pohvale, lična pažnja vođe, podrška, proširenje područja odgovornosti također su samo vrh ledenog brijega, jer osim toga postoje i važne motivacijske komponente kao što su unutrašnje lične vrednosti. Ono što čovjeka pokreće iznutra. Uvijek možete nematerijalno motivirati zaposlenika: pohvalite ga, postavite fotografiju u Kuću slavnih, dajte mu dodatne dane odmora … samo ne činjenicu da će mu sve ovo trebati. Stoga se davne 1928. godine pojavila divna knjiga dr. Marstona, a potom i metoda koja je omogućila precizno, brzo i efikasno vrednovanje najoptimalnijeg načina motivacije svakog od zaposlenika, govorimo o ocjeni DISC -a personal. Metoda se temelji na opisu promatranog ponašanja, tj. kako se osoba ponaša i sadrži dva vrlo korisna alata:

1.ekspres-dijagnostika osobe u roku od 10-20 minuta od komunikacije, 2. objašnjenje osnovnih motivatora određene osobe i, shodno tome, njenih sklonosti, simpatija i antipatija, obrazaca ponašanja.

Pomaže u pronalaženju tih "poluga" u zaposleniku, uključujući i one koje ga možete potaknuti da se voljno i sretno uključi, da radi sa zanimanjem, da prekomjerno ispuni plan. Dakle, prema našem modelu, imamo 6 vrsta motivacije: tradicionalnu, teorijsku, individualističku, utilitarnu, estetsku i društvenu.

Tradicionalni motivator - integritet i dosljednost, tradicije su možda vrlo važne za osobu. Odnosno, ako u firmi postoji red, sve je jasno označeno i zakazano, osoba razumije zašto i za šta radi, ima jasne ciljeve, tada postaje interno motiviran i savršeno radi svoj posao.

Teorijski motivator - zaposlenik je zainteresiran za razvoj i primanje novih informacija. Ako mu kompanija može omogućiti stalni razvoj, obuku, onda mu takav zaposlenik sa zadovoljstvom postaje vjeran.

Društveni motivator - važno je da zaposlenik bude koristan drugima, da vidi da je njegova pomoć potrebna i daje vidljive rezultate. Ili mu je važno da shvati da kompanija pruža pomoć klijentima, da su njene aktivnosti usmjerene na podršku drugim ljudima.

Estetski motivator - Za osobu je važno da sve oko nje bude u miru i harmoniji: od radnog mjesta, savršeno organiziranog s visokokvalitetnom pratnjom, do opće politike kompanije. Ovo uključuje i estetske vrijednosti koje kompanija donosi svijetu.

Utilitarni motivator - Za zaposlene sa takvim oblikom motivacije veoma je važno da procenat njihovog truda bude jednak postignutom rezultatu. To su ljudi koji nisu proces, već rezultat. Za njih je važno da jasno vide plodove svog rada. Ako kompanija takvom zaposleniku može dati određenu slobodu djelovanja ili mu povjeriti određeni zadatak, za čije rezultate je zaposlenik u potpunosti odgovoran, tada će raditi sa zadovoljstvom.

Individualistički - Ovaj motivator primjenjiv je na zaposlenike koji mogu upravljati i vole rukovodeće pozicije, imaju talenat da utiču na druge. Treba im podređeno osoblje. To mogu biti i bistri lideri i neformalni lideri.

Zadatak HR -a je utvrditi koji je stil motivacije prikladan za kojeg zaposlenika i na temelju rezultata komunicirati sa zaposlenikom na jeziku ovog stila: možda ćete morati promijeniti opseg dužnosti ili područje odgovornosti, primijeniti određeni način komunikacije sa ovim zaposlenikom i slično.

Na primjer, imao sam zaposlenika koji je obavljao određenu, prilično usku funkciju u kompaniji. Primijetio sam da radi bez svjetla: samo je obavio zadatke i otišao kući. Nedostajao mu je visok nivo motivacije. Testirao sam ga pomoću DISC metode i kao rezultat toga identificirao sam dvije njegove osnovne vrijednosti, zahvaljujući kojima je mogao postati visoko motiviran. Bilo mu je važno da u kompaniji može kontinuirano razvijati i učiti nove stvari - ovo je teorijska vrsta motivacije, a također je želio postići određeni visoki status na poslu koji bi mu omogućio utjecaj na druge ljude - individualistička metoda.

Zaista, znao sam da moj zaposlenik izvan radnog vremena stalno nešto uči, pohađa razne kurseve, uglavnom o ličnoj efikasnosti. Ali u isto vrijeme nije uvijek stigao na tečajeve koje je organizirala naša kompanija zbog specifičnosti posla: bio je naveden kao prodavač. Ipak, zaposlenik je prihvatio moju ponudu da prođe obuku za poboljšanje profesionalnih vještina, unatoč očitom gubitku radnog vremena i, shodno tome, njegovoj dobiti. Sa zadovoljstvom se složio. Prošao sam nekoliko prodajnih tečajeva, svaki put se vraćajući sve entuzijastičniji. A kad sam ga zamolio da preuzme funkciju obučavanja drugih zaposlenika, budući da kompanija nije mogla priuštiti da pošalje svo osoblje na tečajeve, on je to rado prihvatio, ne tražeći dodatnu naknadu. Štaviše, potpuno sam mu poverio odgovornosti kako će organizovati treninge: najava, okupljanje slušalaca, prezentacija itd. Nekako je sjajno uspio obaviti ovaj posao, s obzirom na to da su zaposlenici radili u smjenama i da ih nije uvijek bilo moguće spojiti.

Njegovi treninzi su se pokazali zanimljivim, poučnim i, osim toga, donijeli su odlične rezultate. Kasnije je zatražio dodatnu odgovornost: postanite mentor, sudjelujte u prodaji, gledajte kako prodavači prodaju i negdje ih prilagodite. Imao sam neke zabrinutosti oko toga kako će osoblje shvatiti takvo "povjerenje" nad njima, ali na sastanku su svi jednoglasno prihvatili prijedlog svog kolege. Tako je, zahvaljujući DISC metodi, kompanija ne samo uštedjela veliki novac (na kraju krajeva, bilo je moguće poslati svo osoblje na obuku), već je i savršeno nematerijalno motivirala zaposlenika, koji nije tražio nikakvu nagradu za svoju trenerske usluge i, usput, nastavlja s trenerskim i mentorskim aktivnostima!