Kako Potaknuti Osoblje Na Razvoj I Samostalno Učenje

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:41

Po mom mišljenju, lider postaje lider kada mu razvojna funkcija dođe u prvi plan. Radi se kako o njegovom vlastitom profesionalnom i ličnom razvoju, tako i o razvoju i profesionalnom rastu njegovih podređenih. Na prvi pogled, čini se da je to dovoljno jednostavno, ali u stvarnosti se lideri, prema mom iskustvu, suočavaju s poteškoćama.

Smatraju da je dovoljno poslati zaposlenike na razne obuke kako bi nadopunili svoja znanja i vještine, a zatim ih primijenili u svom poslu. Mnogi menadžeri zaista pravilno procjenjuju svoju ulogu i koriste različite metode za poboljšanje kvalifikacija svog osoblja. Kvaka je u tome što sami zaposlenici ne znaju uvijek zašto im je to potrebno, zašto gube vrijeme na to. Postavlja se pitanje: "Kako osigurati da ih ja razvijem, a da se oni razviju?" I ovdje nema jedinstvenog odgovora. Da bi rast i razvoj vještina zaposlenih imao dvosmjeran učinak, potreban je čitav niz mjera:

1. Potrebno je stvoriti potrebu za potrebom za dodatnim vještinama i znanjem. Kada osoba shvaća da mu je potrebno dodatno znanje? Kad postoji zadatak, ali ne zna kako ga dovršiti. Kad ga nešto potakne da se uključi u samostalno učenje. Kupite ili preuzmite potrebnu knjigu, pohađajte dodatne kurseve, tražite odgovore na pitanja u utrobi Interneta.
2. Osim što ima zadatak koji još ne može dovršiti, mora ga i htjeti dovršiti. Ovdje ima smisla razmišljati o motivaciji. Da bi se ona pojavila, potrebno je stvoriti poticaj i potrebu, kako materijalnim tako i nematerijalnim metodama. S materijalnim metodama sve je manje-više jasno, ali za nematerijalno postoji čitavo polje aktivnosti. Proučite bolje svog zaposlenika, shvatite što ga danas motivira. Ako ima hitne potrebe za priznanjem, raspišite natječaj za sličan zadatak, gdje će, kako bi se dokazao, morati napustiti svoju zonu udobnosti i uložiti sve napore da savlada novi materijal. Isti sistem funkcionirao bi i za zaposlenike s vodećom potrebom za postizanjem ciljeva. Također, za ispunjenje zadatka dajte im priliku za daljnji rast karijere, proširite funkcionalnost i / ili područje odgovornosti.
3. Važan je pravilan stil upravljanja - tada menadžer, ovisno o pripremljenosti i sposobnosti zaposlenika, postavlja odgovarajuće zadatke. Procijenite svoje zaposlenike, kojem zaposleniku koji stil rukovođenja najviše odgovara. On je početnik - treba mu direktan stil poučavanja, već je manje -više upoznat sa zadatkom - treba mu stil učenja, već je obavljao slične zadatke, nedostaje mu motivacije - ovdje je potrebna podrška ili je dobro pripremljeni i spremni za neovisnost - ovdje vrijedi pustiti da slobodno pluta i primijeni stil delegiranja. Pravilna dijagnostika njihovih podređenih i razumijevanje kada i kome je potrebno dati jasne upute, a kada jednostavno pustiti, uvijek savršeno potiče njihov daljnji razvoj i samoobrazovanje.
4. Povratne informacije od menadžera. Postoji mišljenje da bi vođa trebao potrošiti 5% svog vremena na svakog podređenog. To znači da se sa zaposlenicima treba pozabaviti kako bi im se posvetila lična pažnja. Ovdje se radi o susretima licem u lice, razvijanju povratnih informacija, usmjeravanju u stilu treniranja, mentorstvu, pružanju prijateljskog otvorenog okruženja i mogućnosti otvorenog dijaloga.
5. I na kraju sami treninzi. Nema gore demotivacije zaposlenih za razvoj i obuku od slanja na obuku "jer je to potrebno". Vaš zaposlenik nikada neće naučiti nešto što mu priroda nije dala, što je suprotno njegovim interesima i slaba je strana. Ne biste trebali učiti zaposlenika prezentacijskim vještinama ako mu se ne sviđa i ne zna govoriti javno, a također ne biste trebali očekivati od zaposlenika da će rado sjediti za računarom i učiti računarske programe ako to sanja i Prirodni talenat je u komunikaciji i sposobnosti uvjeravanja ljudi … Postoje mnoge tehnike za identifikaciju snage zaposlenika. Nakon što ste identifikovali ove strane, pošaljite ih na odgovarajuću obuku. Umjesto da pojačavate slabosti, pojačajte ono što je već prirodno jako i ono što zaposlenik sa zadovoljstvom radi. Ovdje vam je obezbijeđena nematerijalna motivacija.

Dakle, kako natjerati zaposlenike da budu motivirani za razvoj i samostalno učenje? Postavite im zanimljive zadatke, kliknite na njihove lične motivatore, pronađite lične ključeve za njih u pravom stilu upravljanja, dajte im ličnu pažnju, bolje ih upoznajte i dajte im priliku da rade ono što oni prirodno znaju da rade. Zatim će, nakon posla, trčati na dodatne kurseve i obuke, čitati potrebnu literaturu za vrijeme ručka i otići na posao kao na odmor. Pitanje "Zašto i u koje svrhe se razvijati u ovoj kompaniji?" će nestati sama od sebe. A kao bonus dobit ćete lojalnog i predanog zaposlenika!