OSNOVE KORPORATIVNE SIGURNOSTI

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

Današnje kompanije moraju raditi na formiranju novih radnika, takozvane NEXT generacije, čiji se pogledi i vrijednosti značajno razlikuju od prethodnih generacija. Kadrovski službenici primjećuju da lojalnost savremenog osoblja dramatično opada, bez obzira na ekonomske i socijalne pokazatelje. Ispostavilo se da zloglasni ljudski faktor istovremeno postaje i glavni resurs za prosperitet kompanije i glavni izvor prijetnje njenoj sigurnosti.

Teško je precijeniti lojalnost osoblja zaštitarske kompanije. Naravno, menadžeri pokušavaju riješiti problem korporativne sigurnosti tako što će urede opremiti posebnom opremom, alarmima i protuprovalnim službama. Ali čak i uz prisutnost sve tri komponente, nema potrebe govoriti o visokoj efikasnosti sigurnosnog sistema kada su u pitanju ljudi. Oni na kraju određuju pouzdanost cijelog sistema. Ljudi su resurs podložan stalnim promjenama. Paradoksalno, činjenice i praksa mnogih organizacija ukazuju na to da glavni subjekt-faktor unutrašnje prijetnje uključuje:

Viši rukovodioci iz najmanje dva razloga:

- postigavši određeni status i utjecaj, bez mogućnosti daljnjeg društvenog rasta (dosadno), mogu podijeliti kolektiv organizacije;

- troškovi grešaka svake od njih mogu dovesti kompaniju do gubitaka, a ponekad i do smrti.

2. Zaposleni u kadrovskoj službi, koji moraju direktno osigurati sigurnost, ali mogu pogriješiti zbog nemara u izvršavanju službenih dužnosti ili prekomjerne organizacije u radu kada:

- odabir, odabir, certificiranje osoblja;

- proučavanje psihološke klime.

3. Zaštitno osoblje, što je čudno, jer bi se po definiciji trebali baviti upravo pitanjima minimiziranja opasnosti, a i dalje predstavljaju potencijalnu prijetnju iz sljedećih razloga:

- kao nitko tko nije svjestan bolnih točaka organizacije, oni su i dalje prije svega obični ljudi, što znači da im ništa ljudsko nije strano: mogu se i uvrijediti na opće vodstvo, imati slabosti ili reći nešto suvišno takmičarima "u prijateljstvu" itd. NS.;

- regulirati postupak kretanja povjerljivih informacija unutar kompanije i izvan nje, a svaka greška u ovom smjeru, čak i najobičnija od njih, može postati kobna.

Grupa autsajderi. Ovo je uvjetna grupa koja ujedinjuje zaposlene iz različitih razloga, kao što su:

- izolacija od tima, želja za poboljšanjem društvenog statusa i moguć pristup informacijama koje sadrže poslovne tajne, može izazvati kontakt sa zaposlenicima konkurentske kompanije ili kriminalcima;

- profesionalno iskustvo zaposlenika može biti značajno niže ili veće od potrebnog za obavljanje profesionalnih dužnosti, što stvara osjećaj nezadovoljstva i nedostatka potražnje.

Opasnost od unutarnjih čimbenika prijetnje je ta što je većina njih prisutna u latentnom obliku, a otkrivaju se, češće, iz slučajnih razloga. Kako bismo spriječili njihov prelazak iz latentnog u eksplicitni oblik, naša kompanija sustavno provodi selektivno praćenje tima, jer s velikim brojem osoblja koje će pokriti sve, ako je to realno, tada će i dobiveni rezultati najvjerojatnije biti nedovoljno pouzdan. Vremenski i kvantitativni resurs za proučavanje ličnosti druge osobe toliko je velik da će se istraživanje morati provesti prema skraćenoj shemi. S velikim protokom informacija, psiholog je prisiljen pojednostaviti postupak istraživanja kako bi uštedio vrijeme i trud. Cijena za to je smanjenje tačnosti procjene. Kada je ocjena "prilično lojalan" ili "prilično nelojalan" dovoljna, tada se mogu žrtvovati dodatne informacije o ličnosti istraživača. No, kada je potrebna veća točnost prognoze, na primjer, u odnosu na rukovodioce na vodećim pozicijama, tada je osim istraživanja opravdano dublje proučavanje istraživača.

Za početak se utvrđuju ključni kriteriji koji mogu izazvati nepouzdanost. Tu spadaju radna mjesta, tj. mogućnost zaposlenika da nanese štetu nelojalnim ponašanjem, što smo gore predstavili. Nadalje, upitnik koji procjenjuje nivo lojalnosti zaposlenika, zatim promatra njegove karakterne karakteristike i društvene uslove života

Utvrdivši krug predmeta, primjenjuje se posebno razvijena metodologija za utvrđivanje lojalnosti osoblja. Pomaže u identifikaciji grupa lojalnosti koje pomažu u identificiranju problematičnih i pouzdanih zaposlenika.

Procena lojalnosti osoblja.

PUNO IME. _ Datum _

Upute: Ocijenite stupanj slaganja sa dolje navedenim tvrdnjama na skali od sedam bodova i stavite križ ispod odabrane tačke, što znači:

1 - apsolutno se ne slažem

2 - umjereno se ne slažem

3 - malo se ne slažem

4 - Teško mi je da odgovorim

5 - Donekle se slažem

6 - generalno se slažem

7 - Potpuno se slažem

Hvala, uradili ste dobar posao!

Rezultati se obrađuju u dvije faze. Prvo se podaci mijenjaju u pitanjima sa obrnutom skalom ocjenjivanja:

1. Nalazimo pitanja №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, a ako subjekt pored jednog od navedenih pitanja stavi točku 1, mora se promijeniti u 7, ako 2 - na 6, 3 - do 5 Odgovor 4 se ne menja.

Nakon obrade bodova morate izračunati njihov ukupan broj

Ukupan iznos će se tumačiti kao stepen lojalnosti organizaciji (prosječna vrijednost prema metodologiji je 70 bodova).

Tumačenje rezultata. U skladu s brojem bodova, zaposleniku se dodjeljuje jedan ili drugi stepen lojalnosti organizaciji:

Grupa 1 - srednje visok rizik. Zbir bodova je od 0 do 30. Nazvati takvog zaposlenika lojalnim znači griješiti protiv istine. Koncept lojalnosti za njega ne postoji. Osoba postoji sama po sebi, odvojena od organizacije i njenih vrijednosti.

Grupa 2 - srednji rizik. Ukupan broj bodova je od 31 do 45. Zaposleni pokazuje lojalnost samo kada za to postoji razlog, tj. kad njemu odgovara. U drugim slučajevima ne možete računati na njegovu lojalnost.

Grupa 3 - srednje nizak rizik. Zbir bodova je od 46 do 60. Općenito, zaposlenik je lojalan svojoj organizaciji, zadovoljan je gotovo svime u njoj. Istovremeno, neće žrtvovati svoje lične interese radi zajedničke stvari, uspjeha kompanije. Lično za njega je na prvom mestu.

Grupa 4 je niskorizična. Broj bodova je od 61 do 75. Zaposleni je odan svojoj organizaciji, zadovoljan je gotovo svime u njoj. Ponekad je spreman žrtvovati vlastite interese radi uspjeha zajedničke stvari, kompanije u cjelini.

Grupa 5 - nema rizika. Ocena od 76 do 90. Neverovatno lojalan i posvećen zaposlenik. Ako uprava još nije primijetila njegovu lojalnost, tada se taj propust mora odmah ispraviti. Može se koristiti kao primjer drugima.

Grupa 6 - visok rizik. Iznos od 91 do 105. Zaposleni ne može biti lojalan do te mjere. Ili je neadekvatan u odnosu na sebe i organizaciju i mora ga pregledati stručnjak, ili, najvjerojatnije, time prikriva svoj potpuno suprotan stav prema kompaniji. U svakom slučaju takvom zaposleniku treba posvetiti posebnu i pažljivu pažnju.

Na početku rada s upitnikom otkrili smo da je njegova slaba strana nedostatak statističkih podataka i subjektivnost u odgovaranju na pitanja. No, postupno, uz njegovu stalnu upotrebu, prikupili smo statistiku o zaposlenicima, dopunjenu opažanjima njihovih postupaka i izjava, što je pomoglo u utvrđivanju vanjskih znakova lojalnog i nelojalnog ponašanja. Stoga su se načini prikupljanja informacija diverzificirali, što je omogućilo procjenu lojalnosti svakog zaposlenika. Naravno, kada započinjete ovaj posao, morate biti svjesni da:

• lista vanjskih znakova lojalnosti / nelojalnosti nikada neće biti potpuna, sistematski se ažurira;
• informacije primljene od zaposlenika ili drugih izvora mogu biti nepouzdane ili uvjetno pouzdane, jer svaka osoba ima svoj pogled na svijet oko sebe;
• koncept lojalnosti je dinamičan i stoga ovisi o onim promjenama koje se dešavaju u društvenom okruženju, ljudskom životu, unutar same organizacije, a koje se mogu promijeniti.

Svi podaci o zaposleniku unose se u ličnu registracijsku karticu pohranjenu u lični karton ili kod psihologa. U njemu se, osim podataka socio-psihološkog testiranja, bilježe uobičajeni lični podaci i znakovi koje smo identificirali u procesu promatranja. Shvativši da broj značajki može biti stotine, podijelili smo ih u nekoliko blokova.

Preseljenje karijere. U ovom odjeljku bilježe se sve promjene koje su se dogodile zaposleniku pri pomicanju na ljestvici karijere: degradiranje / napredovanje, horizontalna rotacija, kao i obrazloženje za donošenje ove ili one odluke o preseljenju.

Ohrabrenje / kažnjavanje. Ovdje se bilježi svaka zahvalnost, čak i usmena, upućena zaposleniku. Takođe, kazne su se na njega primjenjivale uz obrazloženje razloga. Objašnjenja (ako ih ima) čuvaju se u istom odjeljku od njihova analiza otkriva motive ponašanja zaposlenika.

Zdravstveno stanje. Ovaj odjeljak bilježi sva bolovanja, usmene žalbe neke osobe na zdravlje itd. To pomaže u utvrđivanju adekvatnosti mehanizma psihološke zaštite, kao i pri donošenju odluke pri imenovanju na radno mjesto vezano za službena putovanja. Pametnije je ne preporučiti bolesnog zaposlenika na takvo radno mjesto.

Pojedinačne informacije. Sadrži crte karaktera, karakteristike ponašanja zaposlenika, društveni krug, navike, hobije i ovisnosti, poput sklonosti ekstremnim sportovima, kockanju itd. Ove informacije nadopunjuju i konkretiziraju psihološki portret.

Odnos prema novcu. Ovaj odjeljak bilježi prihode i rashode zaposlenika, naravno, ne svih, već samo onih od kojih ovisi postojanje kompanije. Mnogi su uopće uhvaćeni na detektoru laži, već kao rezultat internih istraga o troškovima koji premašuju stvarni prihod u službi. Da niko u kompaniji ne prati njihovo finansijsko stanje, uspješno bi nastavili raditi u budućnosti.

Rezultat ovog rada je zaključak o svakom praćenom zaposleniku, čiji oblik može biti bilo koji. Koristili smo sljedeći predložak.

Ključ za procjenu težine vanjskih znakova za određivanje stupnja rizika:

• visokog rizika: 66 – 85 bodovi;
• vjerovatni rizik: 46 – 65 bodovi;
• umjeren rizik: 26 – 45 bodovi;
• malo verovatan rizik: 6 – 25 bodova.

Prisustvo jednog ili drugog znaka iz zapažanja zaposlenika može procijeniti neko ko je u sistematskoj svakodnevnoj komunikaciji s njim: kolega od povjerenja, šef odjela, službenik sigurnosti, psiholog, službenik za kadrove.

Opći rezultati dobiveni u zaključku o metodologiji određivanja lojalnosti i mapama promatranja pomažu u donošenju informiranijih odluka menadžmenta o zaposleniku, sprječavaju neke povrede, curenje informacija, izvršavaju pravovremene korektivne poslove koji podižu menadžment na novu razinu.

Redovna praksa ocjenjivanja lojalnosti zaposlenih formira vještinu praćenja njihovog nivoa pouzdanosti. Uostalom, nažalost, pri izboru kandidata za posao naglasak je na profesionalnoj podobnosti predloženog radnog mjesta, a ne na procjeni pouzdanosti budućeg zaposlenika. Mala pažnja se posvećuje stvaranju lojalnosti tokom stažiranja, gdje se ovladavanje zaposlenika radnim dužnostima smatra glavnim. Ako uvode norme korporativne kulture u novopridošlicu, onda je to često površno. Stoga je promocija društvenih i psiholoških metoda za procjenu ove važne kvalitete u organizacijskoj praksi čvrstih poslovnih struktura relevantna i, nadamo se, u sadašnjoj fazi bit će tražena, kako u sličnim tako i u drugim organizacijama.