2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40
Za početak, važno je reći nekoliko riječi o teoriji promjene A. Beissera. Na izvornom jeziku glasi ovako: do promjene dolazi kada neko postane ono što jeste, ali ne i kada pokuša da postane ono što nije … Do promjene ne dolazi kao posljedica prisilnih pokušaja pojedinca da promijeni ili druge osobe da ga promijeni, to se događa ako pojedinac troši vrijeme i trud da bude ono što jeste - tj. biti u potpunosti uključeni u svoju trenutnu poziciju.
Beisserova teorija u potpunosti odražava životni ciklus organizacije. Kakav je život organizacije? Čemu služe promjene? Kako ih sprovesti? Ova i mnoga slična pitanja postavljaju progresivni lideri širom svijeta.
Pokušajmo organizaciju smatrati živim ljudskim organizmom koji ima glavu, ruke, unutrašnje organe itd. Organizacija također uključuje odjele prodaje, marketinga, osoblja itd.
Svaki odjel, poput ljudskog organa, obavlja samo svoju urođenu funkciju. Na primjer: naravno, možete hodati po podu rukama, a odjel za ljudske resurse može smisliti i reklamne slogane. No, učinkovitost takvih akcija bit će barem niska, ako ne i destruktivna. Baš kao i ljudska psiha, organizacija funkcionira prema određenom principu: mentalnoj funkciji Id (odgovoran za energiju, impuls, uzbuđenje) - odgovara aktivnostima odjeljenja za marketing i finansije.
Funkcija Ličnost (odgovoran za strukturiranje iskustva, sigurnost, jasnoću u postupcima) - rad kadrovske službe, pravne, službe, službe sigurnosti.
Funkcija Ego (odgovoran za donošenje odluka, radnji) - provode odjeli prodaje i fitnesa.
Na kraju, funkcija Self (integracija, integritet, jedinstvo) je zadatak izvršnog direktora, odjeljenja za obuku i razvoj osoblja.
Uz idealnu sliku, osoba s određenom dominantnom mentalnom funkcijom će raditi u odgovarajućem odjelu. U ovom slučaju, uz dobru unutarnju motivaciju i pravilnu stimulaciju, dobivamo komplementaran tim koji vodi do ukupnog uspjeha.
U svom razvoju svaka organizacija prolazi kroz različite faze i svakodnevno se suočava s promjenama (strukturnim, proizvodnim, kadrovskim itd.). Ne mogu se izbjeći jer okruženje, tržište roba i usluga, potrebe potrošača se mijenjaju. A. Einstein je rekao: "život je poput vožnje bicikla, da biste održali ravnotežu, morate se kretati".
Prava promjena se događa kada organizacija shvati ko je sada, u ovoj fazi, a ne kada pokuša postati ono što sada nije. Paralelu s organizacijskim promjenama možete povući, na primjer, pripremom profesionalnog igrača skvoša.
Na primjer, igrač skvoša, koji je u nekoj fazi svog razvoja, recimo da njegov nivo odgovara kategoriji M1, već zna nešto na terenu. Može pravilno držati reket, kretati se, precizno udarati različite jačine i dužine i čitati protivničke akcije. No, ipak, njegova vještina očito nije dovoljna da se u potpunosti natječe s vrhunskim igračima. Njihovi udarci su precizniji i jači, bolje vide šta se dešava na terenu, brže i pravilnije prilaze lopti.
Možemo zamisliti tako mladu organizaciju koja već ima ili još nema jasnu strukturu, viziju i misiju. To je već nešto, funkcionirajući organizam.
Naravno, za njegov razvoj i prilagođavanje promjenjivom okruženju potrebno je uvesti promjene. Stoga je igraču, kako bi poboljšao svoju klasu, potreban stalni trening. Igrač koji ima veliku želju da pobijedi protiv uglednijeg partnera može na terenu djelovati na dva načina: pokušati igrati na način na koji još uvijek ne zna kako (pokušajte udariti loptu precizno i snažno u isto vrijeme, poslati loptu do nadimka tehnički teškim udarcem iz neugodne pozicije, završiti nadigravanje vrlo brzo itd.). Problem ovog igrača je u tome što pokušava postati pobjednik, a da još uvijek ne posjeduje iste kvalitete kao njegov protivnik, tj. da postaneš ono što još nisi. I po pravilu gubi. Za njega je važno da shvati u kojem se trenutku svog razvoja nalazi.
Poznati ukrajinski igrač i trener, Viktor Kovalčuk na svom treningu: „Igrajte ono što vam odgovara, priđite lopti pravilno, kontrolirajte dužinu i tačnost udarca. Samo postupno možete dodati snagu, izvesti tehnički teške udarce."
Promjene se ne događaju nasiljem, direktivama, pokušajima ubjeđivanja zaposlenika. Svaka struktura je ambivalentna u pogledu promjene, s jedne strane, koja želi nešto promijeniti, ali s druge strane, često reagira otporom na novo. Važno je svaki otpor posmatrati kao apsolutno normalnu pojavu, kao želju tijela da se sačuva u poznatijim uslovima postojanja. Ako igrač ima bol u nekom dijelu tijela, možda neće obratiti pažnju na to, može privremeno anestezirati ili izvršiti druge manipulacije. Naravno, rezultat će biti postignut u kratkom roku. No, daljnje posljedice nepažnje na bolesno tijelo mogu dovesti do pojave kroničnih ozljeda, umora i kao rezultat općeg smanjenja radne sposobnosti. Dakle, u organizaciji je glavni uslov za uvođenje promjena otvoreno pojašnjenje svih stavova zaposlenih "za" i "protiv". Sprovođenje holističke dijagnostike, korelacija željenih rezultata sa trenutnom stvarnošću. Stvaranje mogućnosti direktnog pristupa informacijama o promjenama, za smanjenje nivoa anksioznosti i otpora prema nepoznatom. Posebna nijansa može biti nedostatak otpora kao takvog. Uostalom, otpor se može nazvati drugačije - stvarnost klijenta.
U squashu postoji mnogo hvatanja za reket i tehnika udaranja. I svaka varijacija može imati svoju efikasnost. Neko presreće reket pri udarcu udesno ili ulijevo, drugi uvrće zglob itd. ako određena tehnika omogućava igraču da bude produktivan, tada će u pravilu njegova stvarnost biti da će biti ispravno igrati "ovako". Organizaciju čine mnoge vizije zaposlenih. I često se razlikuju, čak su i direktno kontradiktorni. Za početak, važno je razumjeti i percipirati viziju druge osobe ovdje i sada, koliko god nam se to činilo apsurdnim. I tek nakon toga potrebno je početi pregovarati i koordinirati radnje svih sudionika promjena. Odsustvo bilo kakvog otpora bit će alarmantan pokazatelj - što se događa? Energija i dalje postoji i naći će izlaz u obliku otpuštanja zaposlenih, birokratizacije ili zloupotrebe položaja.
Primjenom Gestalt ciklusa kontakata u praksi možemo korak po korak istraživati teren i implementirati promjene u rad organizacije ili trening sportaša:
Zaključci:
Cilj rada bio je pokazati da će najefikasniji način za promjene u organizaciji, postupke pojedinca, biti potpuna svijest o svom trenutnom položaju, prihvaćanje sebe onakvih kakvi su u ovoj životnoj fazi. Tek kada se osjećamo kao integralni i slobodni organizam, mi (organizacija, struktura, osoba) možemo se promijeniti i postati djelotvorni.
Preporučuje se:
Strah Od Promjene
Mnogi se plaše promjene - metateziofobije, koja se ponekad naziva i neofobija, odnosno strah od novog. Osjećamo se ugodno u poznatom okruženju, rutinama i poznatim stvarima; Suočavamo se sa promjenama u zoni udobnosti sa sumnjom, sumnjom i strahom.
Želim Promjene
Jeste li nezadovoljni svojim odnosom sa partnerom, s drugima, sa roditeljima? Želite li promijeniti ovaj odnos? Molim te! AND prije svega, počni od sebe . Sve što nam se događa u vanjskom svijetu, u odnosima s drugima, odraz je nas i našeg unutarnjeg svijeta.
Psihoterapija Je Proces Promjene Identiteta Ili Se Nemojte Bojati Skinuti Staru Kožu
Kad nema identiteta između šta je to zaista, i to kako se manifestuje spolja - onda nema ni autentičnosti. Derisi O. Šta je identitet? Ko sam ja, šta sam ja? Kad si osoba postavi ova pitanja, to znači da razmišlja o svom identitetu.
Kako Otvoriti Snagu I Izvore Za Pozitivne Promjene U Svom životu
Put do otkrivanja snage i izvora pozitivne promjene u vama je kroz patnju. Sve dok bježimo od patnje i nemamo snage i hrabrosti pogledati u korijen svih svojih problema i patnji, do tada će nam život biti poput borbe s vjetrenjačama, koja se radikalno ne mijenja i ne donosi radost i pozitivnost.
Ljubav I Strah U Teoriji četiri Elementa
Odnos između muškarca i žene, kao i drugi međuljudski odnosi, ima određenu dinamiku formiranja, koja, iako je u svakom slučaju čisto individualna, ipak ima neke obavezne faze svog razvoja. Kao što praksa pokazuje, faza "oluje"
