Uloga Empatije U Upravljanju Konfliktom Na Poslu

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

Trenutno menadžeri praktički nisu osigurani od pojave konfliktnih situacija u njihovom timu. Emocionalna napetost koja nastaje u procesu radne interakcije među ljudima može se razviti u međuljudske sukobe, koji čak mogu dovesti do sukoba između grupa ili sukoba između podređenih i rukovodstva. Šta može pomoći vođi da kompetentno upravlja sukobima?

Ranije su lideri sukobe doživljavali samo kao negativnu pojavu koju treba izbjegavati, spriječiti i riješiti. Zadatak vođe bio je postići idealno stanje bez sukoba, idealno, što bi izgledalo ovako: ljudi harmonično komuniciraju, sarađuju i pomažu jedni drugima. Međutim, u današnje vrijeme stav prema sukobima se promijenio, budući da sukobi mogu odigrati konstruktivnu ulogu, stoga se promijenio zadatak lidera da "rješavaju sukobe" i sada efikasan lider mora biti u stanju "upravljati sukobima" - stimulirati produktivno ponašanje i ispraviti destruktivno, pa čak i donekle izazvati sukobe. Na kraju krajeva, svaki sukob u suštini je sukob gledišta, a revizija postojećeg poretka dovodi do napretka.

Uzrok sukoba, međusobnog nezadovoljstva i sukoba može biti objektivan i subjektivan. Objektivni razlog, u pravilu, povezan je s ozbiljnim problemima u proizvodnji, dok subjektivni sazrijeva u području odnosa između određenih zaposlenika. Kako bi vođa, koristeći svoja ovlaštenja, umanjio moguću štetu i imao koristi od konstruktivnog rješavanja sukoba, potrebno je pravilno sastaviti algoritam za ublažavanje napetosti, a empatija u tome vrlo dobro pomaže.

Zanimljiv je pogled F. Lutesa na sukobe. Po njegovom mišljenju, sukob se može shvatiti kao greška u interakciji. Vrlo je važno znati prepoznati izvore sukoba, vješto pregovarati i postići učinkovita rješenja. U sprječavanju sukoba, proaktivan pristup rješavanju problema oslobađa napetosti. Potrebno je naučiti podređene da preusmjere pažnju sa međuljudskih sukoba i intriga na suštinu neslaganja, ističući njihovu pozitivnu suštinu, da ulijevaju osjećaj empatije i pažnje jedni prema drugima. Menadžeri moraju biti prijemčivi za nove ideje i prevladati poriv za uspostavljanjem stroge kontrole. Brzo obnovite odnose raspravljajući o izvorima međusobnih nesporazuma, odbijajući međusobne optužbe.

Prema Lukinu Yu. F., u najopćenitijem obliku, subjektivni, povezani s ljudima, njihovom sviješću i ponašanjem, uzroke bilo kakvih organizacijskih sukoba u pravilu uzrokuju tri faktora:

• međuzavisnost i nekompatibilnost ciljeva strana;
• svijest o ovome;
• želja svake od strana da ostvari svoje ciljeve na račun protivnika.

Slabo razvijena sposobnost osobe za empatiju, odnosno razumijevanje emocionalnog stanja druge osobe, empatija i simpatija prema njoj, dovodi do činjenice da se osoba ponaša neprimjereno situaciji društvene interakcije, ne ponaša se onako kako to očekuju komunikacijski partneri.

Ako se strane u sukobu pridržavaju stava saradnje, to povećava vjerovatnoću konstruktivnog rješavanja sukoba. Odnos prema saradnji manifestuje se u želji da se pokaže partneru da se ne ignoriše, sa njim se računa, uzimaju se u obzir njegova mišljenja, interesi i potrebe. Stav saradnje najbolji je način za postizanje sporazuma u sukobu, uključujući protivnika u rješavanju zajedničkog problema, a da mu pritom ne popušta u načelnim pitanjima.

Primjena empatije u rješavanju međuljudskih sukoba pomaže u održavanju stava saradnje. Najčešće se međuljudski sukobi rasplamsavaju upravo zbog nesposobnosti ili nespremnosti ljudi da razumiju i uzmu u obzir osjećaje i iskustva drugih, a osoba koja nije shvaćena u svojim osjećajima zatvara se u sebe, odmiče, postaje razdražljiva, sposoban da stvori konfliktnu situaciju.

A. Kronik i E. Kronik naveli su sljedeću činjenicu: „socio-psihološka studija na više od dvije tisuće ljudi koji su iskusili ozbiljne životne poteškoće, uključujući i one zbog porodičnih ili industrijskih sukoba, pokazala je da od svih vrsta socijalne pomoći ljudi najviše potrebna je psihološka podrška”.

Za vođu, razvoj njegove sposobnosti empatije određen je empatijskim potencijalom njegove ličnosti. Empatički potencijal, napominje Kashuba IV, integrativna je karakteristika ličnosti, uključujući integritet znanja, vještina, sposobnosti, potreba, omogućavajući adekvatno razumijevanje, emocionalno reagiranje i doprinos partnerskim osjećajima, optimalnu promjenu komunikacijske strategije u skladu s novim uslove

Dijeleći stajalište gore navedenih autora, empatijski potencijal ličnosti vođe možemo smatrati jednim od ključnih uvjeta za efikasno rješavanje sukoba. Kako se razvija empatijski potencijal, kao ta osobna karakteristika na temelju koje se razvija empatija, potonja može steći sve dublji i analitičniji karakter, što će pridonijeti osobnom rastu menadžera i pomoći mu u komunikaciji sa zaposlenicima, a posebno u upravljanju sukobima.

Postoji mnogo certificiranih programa i obuka usmjerenih na razvoj vještina upravljanja u upravljanju sukobima, ali svi oni prvenstveno razvijaju intelektualne sposobnosti, nudeći različite algoritme i korak-po-korak upute za ponašanje u sukobu, ali sukob je prvenstveno sukob emocija i želja, a za upravljanje emocijama i željama potrebno je razviti emocionalnu inteligenciju koja zahtijeva mnogo više vremena i novca.

Ipak, glavni problem u razvoju emocionalne inteligencije je drugačiji

Emocionalnu inteligenciju gotovo je nemoguće razviti pomoću tehnika usmjeravanja koje se koriste za razvoj mentalnih sposobnosti. Zapravo, klasični, menadžerski treninzi usmjereni na razvoj vještina vođa pokušavaju nadoknaditi nedovoljno razvijenu emocionalnu inteligenciju, zbog prekomjernog razvoja mentalnih sposobnosti.

Psihološka istraživanja pokazala su da vođe s nedovoljnom emocionalnom inteligencijom često čine istu grešku na ovom putu

Kako vlastiti osjećaji ne bi ometali slijeđenje uputstava o ponašanju u sukobu i pokazali empatiju prema osjećajima i iskustvima partnera, nesvjesni mehanizmi psihološke obrane od intenzivnih neugodnih emocija ulaze u posao, pretvarajući negativan utjecaj u pozitivan (reaktivno obrazovanje).

S jedne strane, što lideri aktivnije pribjegavaju zaštitnom mehanizmu reaktivnog obrazovanja kao odbranu za obuzdavanje i reguliranje svojih emocija u konfliktnim situacijama, to se njihova želja za suradnjom više izražava, što im pomaže da se apstrahiraju s vanjske strane sukoba i razumjeti njegov osnovni uzrok. No, s druge strane, njihovo zanimanje za osjećaje i iskustva partnera ne postaje iskreno, što nesvjesno čita psiha druge osobe. Osoba se lako može prevariti riječima u iskrenosti svojih namjera, ali prava istina, prenesena osjećajima, ne može se sakriti. Uvijek je dostupna drugoj osobi! Čak i ako nema vještine svjesnog korištenja, uključuju se nesvjesni obrambeni mehanizmi, koji, naprotiv, smanjuju partnerovu sposobnost empatije i dovode do latentnog suparništva. To doprinosi njihovom profesionalnom rastu, iako na račun gubitka ugodnih odnosa s drugim ljudima.

Dakle, ne poštuje se istinska saradnja u rješavanju sukoba, već se postiže samo određeni kompromis, koji osigurava samo djelomično zadovoljenje zahtjeva obje strane, i vodi samo predahu nego okončanju sukoba.

Kako razviti emocionalnu inteligenciju - izvor prave empatije?

Postoji mišljenje da je moguće shvatiti čulni svijet i svijet želja drugog, onoliko koliko je osoba mogla shvatiti svoj unutrašnji svijet.

Psihoanaliza je učinkovit način za razvoj emocionalne inteligencije, a time i sposobnosti suosjećanja. Stoga se vođe sve više okreću psihoanalizi, ne zato što pate od depresije, fobija ili sličnih poremećaja, već zato što ih privlači žeđ za znanjem i novim otkrićima. Žele naučiti više o sebi, o svom unutarnjem svijetu, razumjeti kako mogu postati uspješniji, sigurniji i nezavisniji od vanjskih okolnosti, kako bi uvijek ostali "na grebenu vala" u svijetu koji se brzo mijenja.

Naravno, iskušenje da se opustite posebno je veliko kada čovjekov život teče glatko i ne predstavlja mu posebne probleme. Naravno, u takvoj situaciji svatko od nas nije toliko žedan potpunog samospoznaje.

Postavlja se pitanje, ako osoba, a posebno vođa ili poslovni čovjek, nije prošla kurs lične analize - je li to dobro ili loše?

Ovo nije ni loše ni dobro! To može značiti samo da se osoba boji priznati sebi da možda zaista nešto ne zna i time poljuljati njegovo samopouzdanje. Također sugerira da se sav njegov potencijal i potencijal kompanije u kojoj radi ili koju posjeduje nikada neće u potpunosti istražiti i realizirati, što može dovesti do gubitka konkurentske prednosti.