Kako Ne Pogriješiti U Pouzdanosti Zaštite

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

Svaki rukovodilac preduzeća ili firme, prilikom zapošljavanja radnika, prvenstveno se bavi problemom izbora pouzdanih i kompetentnih ljudi. Stoga se već u fazi zapošljavanja za poduzeće poduzimaju zaštitne mjere, poput provjere pouzdanosti i profesionalnosti osoblja. Ovo važno pitanje zahtijeva najozbiljniju i stalnu pažnju, posebno u sistemu povezanom s militarizovanom sigurnošću objekata, tj. gde je zaposlenima povereno oružje, gde životi drugih ljudi zavise od njihovih veština.

U mnogim zaštitarskim kompanijama, kadrovska služba i sigurnosna služba preduzeća uključene su u proces zapošljavanja. I sve češće, za sveobuhvatnu provjeru pouzdanosti i sposobnosti kandidata, firme se obraćaju uslugama psihologa.

Praktični psiholog preduzeća provjerava ne samo kandidate za posao, već i zaposlene, čime se uviđa psihološka sigurnost osoblja preduzeća, što uključuje rad:

• sa kandidatima i novoprimljenim radnicima;

• sa osobljem preduzeća;

• sa kadrovskom rezervom preduzeća;

• sa napuštanjem zaposlenih;

• identificirati negativne trendove među osobljem, društvenu i psihološku klimu itd.

Prije svega, osobe koje se prijavljuju za posao u kompaniji koje izazivaju sumnje iz bilo kojeg razloga podliježu provjeri. Osobine poput poštenja, pristojnosti, lojalnosti prema kompaniji, te u sigurnosnom poslu, radi utvrđivanja profesionalne podobnosti (otpornost na stres, spremnost za hitne radnje itd.). Očigledno je da je takve tehnike poželjno dopuniti posebnim metodama psihološkog ispitivanja ličnosti. Psiholog praktičar koji bi trebao obavljati više psihodiagnostičkih poslova koristeći banku profesionalnih tehnika koje se međusobno nadopunjuju. Od ovih, osnovni je način promatranja osobe pomoću najjednostavnijih psiholoških tehnika i vještina:

• gledati u oči sagovornika tokom razgovora;

• slušajte pažljivo i sa zanimanjem;

• postavljati otvorena pitanja;

• pokazati samopouzdanje;

• biti naklonjen sagovorniku.

Ove tehnike pružaju dodatne informacije o osobi.

Psiholozi-dijagnostičari u sadašnjoj fazi uznemireni su opsežnom upotrebom metoda ispitivanja od strane neprofesionalaca, te velikim brojem knjiga na tržištu, poput popularnih psiholoških testova, koji stvaraju privid jednostavnosti i pristupačnosti ovog znanja, samo značajno smanjiti pouzdanost rezultata ("zamagliti" rezultat). Ponekad se ne može pratiti čistoća izvođenja i tumačenja čak i najvalidnijih i provjerenih testova, u ovom slučaju pomaže profesionalno zapažanje psihologa, njegova sposobnost procjene neverbalnih komunikacijskih sredstava koja su sastavni dio psihodijagnostičkog pregleda. Pokreti i izrazi lica nehotice odaju laž. Više 3. Frojd je rekao: „Ko ima oči, neka vidi, ko ima uši, neka čuje i postara se da ne postoji takva tajna koju bi običan smrtnik mogao sakriti. Usne su mu zatvorene, ali on pršti vrhovima prstiju. Iz svih pora prepoznavanje izbija. Stoga je zadatak vidjeti najintimnije i razotkriti ga."

Proučavajući ličnost neke osobe, praktičar psiholog koristi različite metode usmjerene na rješavanje određenih problema:

• Posmatranje - pruža informacije o tome šta je osoba društveno; kako ga drugi vide, što ni sam ne poznaje;

• Intervju - otkriva kako osoba razumije i procjenjuje predstojeću aktivnost, svoj rad, određene događaje u životu;

• Psihološko testiranje - dijagnosticira ljudsko ponašanje u budućim aktivnostima;

• Proučavanje rezultata aktivnosti - pokazuje šta je osoba sposobna učiniti, za šta je sposobna, kako se odnosi prema stvari;

• Posebna studija ličnih podataka. provjere, ankete stručnjaka i tako dalje - omogućuju vam da provjerite pouzdanost podataka koje je dala neka osoba.

Za praksu rada s anketiranim zaposlenicima važni su ne samo kvaliteti osobe, koji se odražavaju na pojedinačnim ljestvicama testa, već i norme profesionalnog odabira: šta se smatra prihvatljivim, a šta ne. Istodobno, postoji potreba da se ne usredotočimo na prosječne kriterije, već na specifične, posebne, optimalne za svaku organizaciju, koji se određuju empirijski.

Nema potrebe da stručnjaci opravdavaju da se sigurnosne aktivnosti trebaju klasificirati kao aktivnosti pod posebnim uvjetima. Za odabir kandidata za rad u sigurnosnim strukturama potrebno je znanje: koje lične, profesionalno važne kvalitete kandidat treba imati, odnosno usklađenost psihe određene osobe sa specifičnostima posla. Takozvanu "zlatnu sredinu" često karakterizira bezličnost, pa postaje potrebno usredotočiti se na prosječne kriterije norme, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti u određenom objektu. Takve se granice utvrđuju jednostavnom usporedbom rezultata testiranja 20-30 "najboljih", "prosječnih" i "najgorih" zaposlenika, koji jasno pokazuju očite razlike i treba ih uzeti u obzir pri odabiru kandidata.

Osnovna, strukturna osnova uspjeha službenika sigurnosti (SSO) su pokazatelji emocionalne stabilnosti, samokontrole, uvida, odgovornosti, motivacije i mentalne spremnosti za ekstremne situacije.

Tehnologija koju koristimo za psihološko proučavanje kandidata za službu u sigurnosnom poslu dugo je godina bila testirana u privatnim firmama u Volgogradu i dokazala se ne samo pri odabiru kandidata koji se prijavljuju za posao, već i pri odabiru zaposlenika za napredovanje, obuku i rad sa osobljem u psihološki kompetentnom aranžmanu zaposlenih. Korištene metode ispitivanja 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (obrazac A), "Ručni test" nadaleko su poznate psiholozima i teško im je potreban detaljan opis. Omogućili su nam da izvedemo kriterijume za profesionalnu podobnost službenika obezbeđenja. Odvojeno, može se naglasiti da se osim testova koristi i razgovor proizvoljne prirode, posebno razvijen upitnik i zapažanje.

Preporučeni kriteriji prikazani su u tablici.

Zahtev

Opravdanje

Preporučene psihološke norme

Službenik bezbjednosti mora biti umjereno društven, umjereno zatvoren, odnosno imati prosječnu mjeru komunikacije

Službenik bezbjednosti ne bi trebao biti vrlo društven: takav, najvjerovatnije, ne sluša i ne čuje drugu osobu; ali ne bi trebao biti nekomunikativan: takvo, obično, opterećuje kolege i klijente svojom beskontaktnošću, izolacijom i ozbiljnošću

Prema testu R. Cattell, subjekti s visokim stupnjem komunikacije prema faktoru A (iznad 9 snopova) i izraženom izolacijom, ograđeni (manje od 5 zidova) neprikladni su u službi sigurnosti

Službenik sigurnosti mora biti emocionalno pod stresom, zabrinut zbog rezultata svojih aktivnosti

Službenika bezbjednosti ne treba odlikovati visokom emocionalnom stabilnošću, jer neosetljiv je na ljude, događaje, informacije koje prethode "hitnom slučaju"; ali emocionalno nestabilan zaposlenik također može biti opasan jer je sklon pretjeranoj anksioznosti i alarmizmu

Prema testu G. Eysencka, subjekti s visokom emocionalnom nestabilnošću (iznad 14 - 15 zidova) i izraženom introvertiranošću (manje od 6-7 zidova) neprikladni su u službi sigurnosti;

prema Cattellovom testu za faktor C (emocionalna stabilnost) ne manje od 6 zidova i ne više od 8; i faktor O3 od najmanje 6 zidova.

Službenik obezbjeđenja mora zadovoljiti prosječne standarde starosne dobi i profesionalne grupe intelektualnog razvoja

Službenik bezbjednosti sa niskim intelektualnim nivoom je neprikladan, jer neće moći adekvatno procijeniti nestandardnu situaciju; i zaposlenik s visokim intelektualnim potencijalom bit će opterećen rutinskim obavljanjem svakodnevnih poslova, što zauzvrat može dovesti do kršenja službenih uputstava

Prema testu R. Cattell, subjekti s visokom inteligencijom za faktor B (iznad 8 zidova) i niskim intelektualnim sposobnostima (manje od 4 zida) neprikladni su u službi sigurnosti

Službenik bezbjednosti mora biti umjereno sukobljen i umjereno agresivan, odnosno sposoban, razumjeti norme ponašanja u određenoj grupi, ne kršeći ih, ipak zadržati svoju neovisnost kao osoba i biti sposoban djelovati hrabro i aktivno u nestandardnim situacijama situacije

Zaposleni sklon konfliktu i agresivnom ponašanju, ispoljavanju neadekvatnih reakcija, ima unutrašnje preduslove za "odbijanje" u timu

Da bi se identificirale ove kvalitete, posebnu pozornost treba posvetiti izraženim vrijednostima prema metodi ručnog testa, pri čemu pokazatelj agresivnosti ne smije biti niži od 1 i iznad 2 jedinice, a prema testu R. Cattell, takvi faktori kao:

• E (snaga "I") - ne niža od 5 zidova;

• faktor E (dominacija) - ne manje od 5 zidova, ali ne više od 8;

• faktor H (hrabrost, hrabrost) - ne niži od 6 zidova;

• Faktor F (impulsivnost) -6 - 10 zidova;

• Faktor N (razlikovanje) - najmanje 5-6 zidova;

Osim predloženih kriterija za R. Cattell test, može se pripisati zajednička procjena sljedećih faktora:

IN-; I-; O3 +; O4-; C + - smatra se tendencijom krađe;

G +; O3 +; I-; O-; O4- - smatra se tendencijom devijantnog ponašanja, kršenjem strukture ličnosti. Kandidati sa sličnim pokazateljima nisu podobni za službu u zaštiti.

Predloženi kriteriji mogu se koristiti ne samo u radu s kandidatima, već i sa osobljem. Ovaj model se može uzeti kao optimalan i poželjan u aktivnostima stručnjaka za sigurnost. Također vam omogućuje da identificirate slabosti u daljnjem radu na formiranju određenog tima, promijenite i izradite plan programa popravne obuke za zaposlenike.