Izgradnja Organizacione Strukture Preduzeća U Skladu Sa Primenjenim Stilovima Rukovođenja

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

Postoje mnoge klasifikacije stilova rukovođenja koji se koriste u organizacijama. Glavni radovi u tom smislu su djela: Kurta Levina, koji je izdvojio autoritarne, liberalne i demokratske stilove; Robert Blake i Jane Moughton, koji su identifikovali pet glavnih stilova vođenja: domišljati, kompromisni, autoritarni, društveni i timski (različiti izvori mogu sadržavati različita imena); Douglas McGregor, koji je stvorio teorije "X" i "Y", u skladu s autoritarnim i demokratskim stilovima rukovođenja; Paul Hersey i Kenneth Blanchard, koji su identifikovali stil objašnjenja, stil ubjeđivanja, stil učešća, stil delegiranja itd.

Problem je u tome što je istraživanje liderstva u srži Sjedinjenih Država, gdje se sama riječ liderstvo poistovjećuje s liderstvom. Naši prevoditelji, međutim, ovu riječ prevode upravo kao vodstvo. Stoga postoji stalna konfuzija u razlikovanju stilova vođenja i stilova vođenja.

S tim u vezi, za objektivnije proučavanje, uzećemo stilove rukovođenja koji su proučavani, apstrahovani od organizacija, tj. stilovi vođenja kakvi su u svakodnevnom životu. Ove studije su obično posvećene proučavanju stilova rodnog liderstva, tj. muško i žensko vođstvo.

Kao glavni stilovi rukovođenja koji se trebaju uzeti u obzir u ovom radu odabrana su dva modela liderstva, koje je T. V. Bendas je konkurentan i kooperativan model koji odgovara različitim ličnim karakteristikama. [2]

Konkurentni model odlikuje važnost individualnih karakteristika (spol, dob, seksualna privlačnost) za vođu, visoki pokazatelji: konkurentnosti, dominacije, agresivnosti, rodnog identiteta, samopouzdanja, egocentrizma, samodovoljnosti, motivacije za moć i postignuća, emocionalna stabilnost, uspjeh prema poslovnim kriterijima, stereotipni pogledi na liderstvo žena i muškaraca, kao i niski pokazatelji karakteristični za model zadruge.

Slika 1. Konkurentni model liderstva.

Konkurentni model liderstva se sprovodi po principu hijerarhije - vođa je uvijek odozgo, a naređuje odozgo prema dolje. Takmičarski lider organizira grupu radi postizanja posebnih ciljeva.

Zadružni model karakterišu: visoka stopa kooperativnosti, komunikativne karakteristike; (fokus na komunikaciju, altruizam, ekstraverziju, motivaciju za pripadnost), inteligencija, uspjeh u smislu socio-emocionalnih kriterija, kooperativno okruženje u djetinjstvu, fokus na dobrobit u ličnom životu, egalitarni pogledi na liderstvo žena i muškaraca; niski pokazatelji samopouzdanja, motivacije za moć i postignuća, poslovnog uspjeha, emocionalne stabilnosti, kao i beznačajnost za vođu individualnih karakteristika, konkurentnosti, dominacije, agresivnosti.

Slika 2. Model kooperativnog vodstva.

Model zadružnog vodstva provodi se prema principu komplementarnosti. Voditelj zadruge je isti član grupe kao i ostali, motivira druge da postignu ciljeve, gradi odnose u grupi i usmjerava emocionalnu i psihološku klimu.

U isto vrijeme, muški i ženski modeli su sorte konkurentskog modela. Prvi poštuje načelo obaveze (stoga se kandidat za vodeću ulogu sigurno bori za to) i opisan je sljedećim pokazateljima: muški rod (iako žena s muškim karakteristikama može biti i vođa), starija dob, visoka konkurentnost, muškost, seksualnost, dominacija, agresivnost.

Druga vrsta kompetitivnog modela - ženski model liderstva - podređen je principu komplementarnosti, komplementarnosti i vakuuma (liderska uloga prihvaćena je samo ako postoji vakuumski vakuum, kada nema predstavnika koji zadovoljava karakteristike muškog modela). Opisuju ga pokazatelji: ženski spol (ili muškarac sa ženskim karakteristikama), mlada dob, visoka ženstvenost i podređenost, kao i niska konkurentnost, agresivnost i seksualnost.

Budući da u ovoj studiji rodni aspekt nije toliko važan, razmotrit ćemo samo konkurentne i kooperativne modele vodstva, bez podjele konkurentskog modela na ženske i muške tipove. U stvari, govoreći, dva modela, takmičarski i kooperativni, mogu se poistovjetiti s muškim i ženskim modelima, budući da su lični kvaliteti određeni tim modelima praktično isti. Dakle, pod muškim i ženskim modelima podrazumijevamo kompetitivne, odnosno kooperativne modele.

Ovi stilovi odabrani su zbog činjenice da su nam došli iz životinjskog svijeta i uvjetovani su evolucijom, tj. mogu se pronaći ne samo u organizaciji, već i u društvu u cjelini. Također, ti se stilovi međusobno isključuju, što određuje sam pojam stila, jer ako uzmemo u obzir bilo koji integralni stil, kao što to istraživači rade u mnogim teorijama, značenje isticanja bilo kojeg drugog stila općenito nestaje. Naravno, u svakoj ličnosti može postojati kombinacija karakteristika iz jednog ili drugog modela, ali na ovaj ili onaj način bit će moguće odrediti koji od ovih stilova prevladava. S druge strane, ti se stilovi mogu koristiti naizmjenično, ovisno o situaciji, na primjer, pri vođenju grupe, može se koristiti konkurentski model za pokazivanje autoriteta vođe, ali kada se individualni pristup jedan na jedan s ako je potreban zaposlenik, može se koristiti kooperativni model tako da se zaposlenik osjeća potporan, a ne dominira.

Kao što je već napomenuto, konkurentski model se provodi prema principu hijerarhije.

Preduslovi za konkurentan stil rukovođenja.

U ovom odjeljku ćemo pogledati zašto je odabran konkurentski stil vođenja i koji su njegovi evolucijski preduvjeti.

Znanstvenici su proveli mnoga istraživanja u području zoopsihologije, evolucijske psihologije, etologije, antropologije, tangencijalne formacije, takvog fenomena kao liderstvo.

Nastala je teorija činova koja objašnjava strukturu životinjskih grupa s pozicije njihove hijerarhijske konstrukcije. U osnovi, ova su istraživanja provedena na majmunima, našim najbližim precima.

Postoji mnogo pristupa određivanju rangova grupa. Najoptimalnija je hijerarhija koja se sastoji od tri nivoa.

Slika 3. Struktura grupa koje čine životinje.

Najviši nivo u jatu životinja zauzima alfa mužjak - takmičarski lider. On je najjača jedinka u jatu, što mu daje mnoge prednosti u odnosu na druge jedinke: uvijek je prvi u redu za parenje i hranu, dobiva najbolje ženke iz jata i najbolji teritorij.

Drugi nivo su beta muškarci, oni koji se neprestano bore za liderstvo.

Treći nivo je gama. Treba kombinirati one pojedince koje drugi istraživači nazivaju omega (pojedinci najnižeg ranga koji nisu sposobni za konkurentsku borbu) i same gama pojedince (autsajdere koji ne žele sudjelovati u aktivnostima grupe).

Ova se klasifikacija smatra najprihvatljivijom, jer u stvari trostepena struktura alfa-beta-game nije formalna struktura. Zapravo, postoji grupa koju čine pojedinci, od kojih svaki instinktivno teži vodstvu u određenoj skupini, no pokazalo se da samo najjači pojedinac postiže vodstvo, ostali se nastavljaju boriti za vodstvo, a netko se jednostavno odbija boriti. jer se ne mogu natjecati sa jačim liderima. S tim u vezi, teško je govoriti o bilo kojim drugim srednjim nivoima hijerarhije. Međutim, dalje ćemo razmotriti ovo pitanje, govoreći o mogućnosti postojanja nekoliko lidera. Važno je napomenuti da pojedinac uvijek nastoji zauzeti mjesto vođe ove grupe, a posredne pozicije mu nisu toliko važne.

Ovdje se radi o muškarcima. Govoreći o ženama, postoje različiti pristupi njihovom dodjeljivanju jednom ili drugom nivou hijerarhije. Glavni su sljedeći pristupi:

1. Ženke su uvijek na nižem (gama) nivou jer imaju najgore fizičke performanse i nisu u stanju svrgnuti alfa mužjaka.
2. Ženke pretpostavljaju nivo mužjaka s kojim se pare, pa ako se ženka spari s alfa mužjakom, ona postaje alfa ženka.

Postoje i klase životinja gdje ženka preuzima ulogu mužjaka. U pravilu je fizički jači od mužjaka, tada ona već zauzima najvišu poziciju.

Ako govorimo o trenutnom položaju žena, tada možemo pretpostaviti da one mogu zauzeti bilo koji od nivoa hijerarhije. To je zbog činjenice da se u životinjskom carstvu dominacija određene jedinke objašnjava njenim fizičkim parametrima. U organizacijama glavni kriterij može biti profesionalnost zaposlenika, u kojoj žena ne može biti inferiorna u odnosu na muškarca.

Istina, vrijedno je napomenuti da može postojati kontradikcija između svjesnog prihvaćanja vođe i instinktivnog, budući da je evolucija odredila izbor najjačeg i najhrabrijeg muškarca za vođu, što se, u načelu, događa u svakodnevnom životu. U organizaciji, moć lidera može biti podržana formalnim uslovima.

Potrebno je shvatiti da imenovana struktura (alfa, beta, gama) nije stabilna, postoji stalna borba za vodstvo u grupi, a s vremena na vrijeme jedan vođa zamjenjuje drugog. Lider u ovim strukturama je uvijek jedan. Ovu strukturu, dalje ćemo zvati "prirodna" ili "prirodna" struktura.

Izgradnja organizacijske strukture u skladu s prirodnom strukturom grupe.

Odmah se postavlja pitanje o višestepenim organizacijskim strukturama koje ne odgovaraju broju nivoa prirodne strukture grupe. Međutim, ovo odstupanje je zamišljeno. Da bismo ovo razjasnili, trebali bismo se opet obratiti našim instinktima.

Slika 4. Podjela hijerarhijske strukture prema prirodnoj hijerarhijskoj strukturi.

Stoga se hijerarhijski nivoi organizacije mogu podijeliti u ovu strukturu na tri nivoa.

Na slici 4 možete vidjeti kako dolazi do podjele višeslojne hijerarhijske strukture organizacije na nivoe hijerarhije zbog evolucije. Treba shvatiti da je ovo samo poseban primjer.

U ovoj organizaciji postoji šest nivoa hijerarhije, od kojih smo sredinu podijelili na prirodne ili prirodne hijerarhijske nivoe alfa-beta-game. Najviši i najniži nivo hijerarhije nisu uključeni u prirodnu strukturu, jer hijerarhiju razmatramo u određenoj grupi, naime, ako zaposlenici na najnižem nivou ni na koji način ne stupaju u interakciju s najvišim rukovodstvom, oni su u skladu s tim nisu članovi iste grupe, uprkos tome što su zaposleni u jednoj organizaciji. Ali u isto vrijeme, ako se među najvišim radnicima pojavi član najvišeg rukovodstva i počne ih voditi, tada će već ući u ovu grupu i postati njezin član. Lider je osoba koja vodi grupu, u datom trenutku, kroz određenu interakciju s njom (čak i ako je interakcija posredovana). Ako nema interakcije između vođe i grupe, onda se on ne može nazvati vođom, barem ne u ovom trenutku.

Drugi primjer koji dokazuje postojanje prirodne strukture na tri nivoa u grupi je sljedeća situacija.

Zamislite da grupa komunicira odjednom na četiri nivoa. Pretpostavimo da prva dva imaju standardnu distribuciju (prvi nivo čine radnici prirodnog gama nivoa, a drugi nivo radnika beta nivoa). Stoga se postavlja pitanje da li je zaposlenik na trećem nivou hijerarhije vlasnik alfa ranga, i ako je tako, kog je ranga zaposlenik četvrtog nivoa. Ali ako pogledamo situaciju kao da je unutar grupe, postaje jasno da se zaposlenik s trećeg nivoa hijerarhije percipira kao osoba podređena zaposleniku četvrtog nivoa, u ovom trenutku to je zaposlenik četvrtog nivoa koji se doživljava kao vođa. Štoviše, ako zaposlenici nižih razina mogu ući u razgovore sa zaposlenicima viših razina, tada stječu beta rang, a zaposlenici najnižeg stupnja dobivaju rang game, jer nemaju priliku osporavati ili raspravljati o odlukama zaposlenika 4. nivoa.

Ovu smo strukturu razmatrali na vrlo apstraktan način, ali događa se da na jednom hijerarhijskom nivou organizacije mogu postojati ljudi koji pripadaju jednom ili drugom prirodnom hijerarhijskom nivou.

Slika 5. Prirodna hijerarhija u organizacionoj strukturi.

Na slici 5 možemo vidjeti kako dolazi do prirodnog rangiranja članova grupe u organizacionoj strukturi preduzeća. Kao što ste možda primijetili, vođa nije na najvišem nivou organizacijske hijerarhije - ovo je takozvana situacija s neformalnim vođom, tj. neformalna rangiranje u grupi prevladava nad formalnom.

Ova se situacija može pojaviti vrlo često, međutim, standardni pristup izgradnji organizacijskih struktura i dalje pretpostavlja usklađenost s opcijom sa slike 4, zasnovanu na činjenici da formalna ovlaštenja već djelomično zaposleniku daju voditeljsku moć. S druge strane, jaz na nekoliko nivoa tjera radnike na nižim nivoima da prihvate najniži rang prirodne hijerarhije, jer im se čini nemogućim preskočiti nekoliko hijerarhijskih nivoa kako bi zauzeli vodeću poziciju.

Dakle, ispravnu konstrukciju organizacijske strukture možemo predstaviti na sljedeći način (slika 6):

Slika 6. Optimalna organizacija organizacione strukture u skladu sa modelom konkurentnog liderstva.

Ova slika prikazuje podudarnost nivoa hijerarhije organizacione strukture sa nivoima prirodne hijerarhije. U ovom slučaju razmatramo prilično pretjeran primjer, ali će nam pomoći da steknemo opću ideju o ispravnoj izgradnji organizacijske strukture u skladu s konkurentnim tipom vodstva koje se koristi u organizaciji.

Vjeruje se da svaka sljedeća tri nivoa (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) čine tri grupe, u svakoj od kojih postoji direktna međusobna interakcija radnika.

Optimalna opcija za izgradnju organizacijske strukture u skladu s prirodnom strukturom pretpostavljat će prisustvo najviših radnika na najvišem nivou, te radnika s najnižim činom na najnižem. Za to postoje dva razloga:

1. Ako je alfa zaposlenik na niskom nivou u formalnoj hijerarhiji, to će značiti pojavu neformalnog vođe koji će narušiti autoritet službenog lidera.
2. Ako su radnici s gama nivoom na najvišem službenom nivou hijerarhije, tada će svoju moć dati prvom neformalnom vođi koji se pojavi u grupi.
3. Ako su radnici s gama nivoom na srednjem nivou hijerarhije, tada će oni u pravilu biti nisko motivirani radnici. Već smo rekli da su gama pojedinci oni pojedinci koji se ne bore za vodstvo. Što se tiče organizacione strukture, lidera treba shvatiti kao zvaničnog lidera. Ako se gama radnici ne natječu za vodstvo, onda ne žele zauzeti mjesto vođe, pa shodno tome i ne razmišljaju o napredovanju.

Vrijedi napomenuti da je borba za vodstvo jedan od osnovnih ljudskih instinkta, koji u njemu djelomično stvara energiju motivacije. Dakle, prema Adleru [1], težnja ka superiornosti jedno je od osnovnih u čovjeku, i iz njega proizlazi motivacija za djelovanje. U situaciji u kojoj gama radnici nemaju želju za borbom, to ukazuje na njihovu nisku motivaciju.

Nadalje, možemo vidjeti da čim se grupi doda viši nivo službene hijerarhije, nivoi prirodne pomaknu se za red veličine niže. Zaposleni s prvog nivoa službene hijerarhije, u ovom slučaju, ne stupaju u interakciju sa zaposlenicima četvrtog nivoa službene hijerarhije, međutim, zaposlenici drugog nivoa komuniciraju s njima, te zaposlenik trećeg nivoa, koji je bio direktni vođa grupe "1, 2, 3", sada je direktno podređen zaposlenom na četvrtom nivou. Kao rezultat toga, zbog stvaranja nove grupe, mijenja se i rang struktura zaposlenih. Kao rezultat toga, izgrađuju se zaposlenici koji najviše motiviraju, organizacijska struktura u kojoj svaki zaposlenik nastoji preći na sljedeći nivo hijerarhije.

Odavde možemo izvesti opće principe za izgradnju organizacijske strukture u skladu s modelom konkurentnog liderstva:

1. Osoba s najvišim rangom u grupi trebala bi biti na najvišoj hijerarhijskoj poziciji.
2. Osoba s najnižim prirodnim činom trebala bi biti na najnižem formalnom položaju. Vrijedi ponoviti da je osoba s najnižim prirodnim rangom najmanje motivirana i ima najmanje stručnosti.
3. Na višem službenom nivou u hijerarhiji, zaposlenik bi trebao imati najviši prirodni čin.
4. Radnici moraju biti u stanju napredovati na viši nivo formalne hijerarhije kako bi se borbe za liderstvo mogle odvijati u prirodnoj strukturi.

Očigledno, postoje i druge varijacije efikasnog organizacionog dizajna. Nećemo razmatrati posebne vrste organizacionih struktura preduzeća u standardnom obliku (linearne, funkcionalne, podjeljene, matrične itd.). Vrste organizacijskih struktura identificirat ćemo prema kriterijumu usklađenosti organizacijske strukture s prirodnom strukturom grupe (slika 7). Dakle, sve standardne strukture prema ovom kriteriju mogu se podijeliti u tri vrste:

Slika 7. Vrste organizacionih struktura u skladu sa prirodnom strukturom grupe.

1. Izravnane organizacione strukture (opcija 1 na slici) su organizacione strukture u kojima je broj službenih nivoa hijerarhije manji od broja prirodnih nivoa hijerarhije. U ovom slučaju, i beta radnici i gama nalaze se na najnižem nivou. Da biste izgradili službenu hijerarhiju na tri nivoa, možete dodati zasebne službene pokazatelje statusa (dužina službe, počasni spiskovi itd.), Koji će stvoriti službene nivoe hijerarhije bez promjene organizacione strukture.
2. Strukture koje isključuju nivoe hijerarhije (ekskluzivne strukture) (opcija 2) su strukture u kojima pojedinačni nivoi nisu uključeni u prirodnu strukturu u grupi. Na primjer, u organizacijskoj strukturi imamo četiri nivoa, gdje treći nivo ne stupa u interakciju s prvim i drugim, pa nije uključen u grupu. S druge strane, treći nivo može činiti zasebnu grupu sa četvrtim, budući da je četvrti menadžment kompanije. Ovo je potpuno normalna struktura, gdje biste trebali raditi sa svakom od grupa zasebno (s grupom "1, 2, 4" i s grupom "3, 4").
3. Rastegnute strukture (opcija 3) su one strukture u kojima je broj službenih nivoa hijerarhije veći od broja prirodnih, tj. izravna interakcija članova grupe odvija se na više od tri nivoa. Tipično, ovo se odnosi na situacije dvostrukog izvještavanja koje negativno utiču na performanse. U takvim strukturama potrebno je jasno razlikovati odgovornost i podređenost.

Ovo može postaviti pitanje da li je troslojna organizaciona struktura, pod uslovom da joj odgovara grupa, pokazatelj dvostrukog izvještavanja (budući da u istu grupu uključujemo nivoe beta i gama radnika). U stvari, to nije slučaj, budući da prirodna struktura, u stvari, odražava organizacijski u neformalnom aspektu, naime, podređenost je ista kao u standardnoj linearnoj strukturi preduzeća: gama nivo se pridržava beta nivoa, beta nivo poštuje alfa nivo. Još jedna stvar je ta da je dvostruka podređenost, po pravilu, podređenost člana grupe članu iste grupe, ali višeg ranga i podređenost članu druge grupe, pa otuda i kontradikcije. Ako je struktura pravilno organizirana, onda ne može postojati dvostruka podređenost u odnosu na zaposlenika na gama nivou, pa se ispostavlja da je zaposlenik na beta razini koji daje naredbe zaposleniku na gama nivou u suprotnosti s naredbama zaposlenika na alfa nivou, a ako zaposleni na gama nivou slijedi naredbe tačno na beta nivou, slijedi da zaposlenik na alfa nivou nije takav, već pravi vođa, zapravo zaposlenik čije su naredbe izvršene.

Može se postaviti i pitanje o matričnim organizacijskim strukturama i načinu raspodjele činova ako je organizacija strukturirana u obliku matrice. Odgovor je vrlo jednostavan: u ovom slučaju stvara se i situacija dvostruke podređenosti ili višestrukog vodstva, što ćemo razmotriti u nastavku.

Sposobnost imati više vođa.

Sljedeće pitanje koje je pred nama je mogućnost ili nemogućnost postojanja više vođa. Ovdje opet postoji kontradikcija između organizacijske kulture, gdje može postojati nekoliko, istovremeno postojećih, vodećih pozicija i prirodne hijerarhijske strukture, gdje postoji samo jedan vođa.

Postoji mnogo pristupa ovom pitanju, koji su, u stvari, podijeljeni na dva - ili je vođenje grupe moguće ili ne.

Čini se da je evolucijski pristup ispravniji - moguć je samo jedan vođa. Ali odmah vrijedi rezervirati da sada govorimo o konkurentnom modelu liderstva, te da je jedan vođa moguć samo u jednoj jedinici vremena. Dakle, ništa ne sprečava lidere da se izmjenjuju i zamjenjuju jedni druge.

Druga stvar može biti da je vođenje grupe moguće kada sljedbenici imaju povezanu sliku o nekoliko vođa, tj. kada se nekoliko vođa percipira kao jedna cjelina. Za to je potrebno da se njihovi redovi, ciljevi i stavovi podudaraju.

Gledajući situaciju s druge strane, lako se može dokazati da je nemoguće imati više vođa. Ako oni ne stvaraju povezanu sliku među radnicima, ali istovremeno imaju različita gledišta i izdaju različite naredbe, koji će od njih grupa slijediti? Moguće su varijante: ili će grupa slijediti jednog vođu (to jest, on je bio vođa i bio je), ili će se grupa podijeliti na dva dijela, tj.formirat će se dvije suprotstavljene grupe, od kojih će svaka imati svog vođu.

Odnos između vodstva i dominacije.

Mogu se pojaviti primjedbe u vezi s gornjim stavom o izgradnji prirodne hijerarhije, budući da je ova hijerarhija više svojstvena refleksiji procesa dominacije, čiji je uzročni faktor identifikacija vodstva i dominacije. Vrijedi odmah odgovoriti da ovaj članak ne govori o identifikaciji ova dva procesa. U ovom članku nećemo detaljno razmatrati razlike između vodstva i dominacije, budući da je posvećen drugoj temi, ali ćemo primijetiti najvažniji aspekt odnosa između vodstva i dominacije: liderstvo je dominacija postavljanjem cilja i vođenjem ljudi za to. Da bismo dokazali ovu činjenicu, možemo zamisliti situaciju suprotnu našoj pretpostavci da liderstvo uključuje dominaciju i reći da u istoj grupi postoji i vođa i dominanta. Odmah se postavlja pitanje hoće li ljudi slijediti vođu ako ima kontradikcije s mišljenjem dominantnog. Očigledno je da neće, budući da dominantna ima sredstva da potisne i samog vođu i članove grupe. Otuda je rezultat da dominantni postaje vođa. Međutim, postoji mnogo aspekata u razlici između ovih koncepata i mnogo složenijih ovisnosti o rang odnosima u grupi.

Preduvjeti za stil kooperativnog vodstva i njegovu upotrebu u izgradnji organizacijske strukture.

Kao što smo rekli, kooperativni stil vođenja je ženski stil vođenja, tj. karakterističnije je za žene ili muškarce sa ženskim modelom ponašanja.

Odabir ovog stila bio je posljedica uloge žena u grupama. Ženke životinja nisu mogle samostalno zauzeti poziciju alfa vođe, jer nisu imale priliku natjecati se s mužjacima u smislu njihovih performansi. Jedini izlaz za njih bio je korištenje jače jedinke za preživljavanje (zbog čega postoji teorija da ženka uzima rang muškarca s kojim je u paru). A ako se muški model vodstva nije mnogo promijenio s vremenom, tada se ženski, sve razvijeniji prema razvoju ženskih društvenih vještina, otuda i bolji razvoj intuicije u žena, bolje razumijevanje neverbalnih signala i lojalniji odnos prema ljudima.

Voditelj zadruge ima funkciju okupljanja, ujedinjavanja i motiviranja članova grupe. Štaviše, ako u određenoj grupi u datoj vremenskoj jedinici može biti samo jedan konkurentni vođa, tada može postojati nekoliko vođa zadruga, jer se oni samo nadopunjuju. Ako određeni vođa pokaže želju za konkurencijom, onda će to učiniti ili tajno (tzv. Makijavelizam), ponovo postižući svoje ciljeve putem drugih ljudi, ili će prestati biti kooperativni vođe i postati konkurentan. U većini slučajeva takav vođa odbija borbu, dajući drugome da zauzme višu poziciju, po pravilu ga motivirajući.

Najoptimalniji omjer vidimo u prisustvu obje vrste vođa: konkurentnog lidera na najvišoj poziciji i kooperativnog vođe unutar grupe. Dakle, postojat će sila odozgo, organiziranje grupe, osiguravanje reda, planiranje i rješavanje globalnih problema, i sila koja dolazi iz grupe, rješavajući određene probleme, pružajući optimalnu psihološku klimu u timu, regulirajući sukobe.

Slika 8. Optimalna izgradnja organizacione strukture u skladu sa stilovima liderstva.

Kao rezultat toga, dobijamo konkurentnog lidera na najvišem nivou organizacijske hijerarhije koji provodi dugoročno planiranje, postavlja ciljeve i rješava globalne probleme organizacije, te voditelja zadruge ili nekoliko zadrugara koji rješavaju određene probleme organizacija.vršeći svoj uticaj unutar grupe.

Osim toga, vrijedno je inzistirati na tome da lider mora razviti oba modela liderstva. U nekim situacijama vrijedi primijeniti jedan model na drugi. Konkretno, u odnosu na niže nivoe hijerarhije, vođa može primijeniti konkurentski model liderstva, a na viši i vlastiti nivo kooperativan (slika 9).

Slika 9. Optimalna upotreba stilova liderstva u organizaciji.

Ukratko, vrijedi reći da pri izgradnji organizacijske strukture u svom poduzeću morate uzeti u obzir prirodne procese koji se dešavaju u grupi.

Bibliografija.

1. Adler. A. Praksa i teorija individualne psihologije - M.: Zaklada za ekonomsku pismenost. 1995.
2. T. V. Bendas Psihologija liderstva (Vodič za učenje). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Organizaciona kultura i liderstvo. - SPb: Peter, 2002.