Proaktivno Treniranje Ili Prevencija Je Bolje Od Liječenja

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 15:40

Nema sumnje da je preduzeće „živi organizam“u stalnom kretanju, pa je stoga i sklono bolestima, fazama rasta ili opadanja, kritičnim stanjima, stagnaciji itd. I dalje primjenjujući medicinsku terminologiju, poduzeću, kao i svakom organizmu, potrebna je njega i pažnja, pravovremeni tretman i rehabilitacija itd. I prije svega - u proaktivnom ili preventivnom praćenju, odnosno ispravnoj i ranoj dijagnozi.

Ista situacija je tipična za poslovne jedinice: preduzeća i njihove strukturne jedinice - odjeljenja, odjeljenja. Što se ranije "bolest" dijagnosticira, na kraju ćemo imati manje negativnih posljedica, jer za nepravovremenu ili pogrešno dijagnosticiranu dijagnozu često moramo platiti veliku, a ponekad i nepopravljivu cijenu.

Postoje mnoge tehnologije, prakse, alati i načini za izlazak iz kritičnih situacija. No, kako su rekli stari filozofi, mudrije je ne doći u kritičnu situaciju nego kasnije pronaći izlaz iz nje. S ciljem optimizacije poslovnih procesa razvijena je metoda koju smo nazvali „proaktivno treniranje“.

Šta je ovo? - pitate. Proaktivno treniranje tehnika je u tri koraka:

1) identifikacija rizičnih područja;

2) lokalizacija rizičnih zona;

3) korekcija procesa rada.

A sada - detaljnije o svakoj fazi.

Prva je zona rizika, što znači određenu situaciju koja povlači moguće negativne posljedice u budućnosti. Pogledajmo primjer. Menadžer koji je tek počeo raditi i želi postići željeni rezultat koncentrira maksimalne napore na jedan od načina da se taj rezultat postigne. Međutim, pritom zanemaruje ostale komponente procesa. Kao rezultat toga, imamo zonu rizika, koja nakon nekog vremena može negativno utjecati na konačni rezultat. Kada bi u procesu interakcije s trenerom naš novi vođa identificirao ovu zonu i prilagodio daljnje radnje, rizici bi se sveli na nulu.

Lokalizacija rizičnih zona znači privremenu obustavu bilo kakvih akcija u ovom smjeru dok se ne izradi novi akcijski plan. Stoga, ako naš novi vođa shvati da ova operacija može dovesti do negativnih posljedica, potrebno je stati i koncentrirati se na traženje drugih rješenja.

Korekcija je proces razvoja i provedbe potrebnih mjera u određenom smjeru kako bi se smanjili rizici.

Razmotrimo predloženu metodu koristeći primjer iz iskustva coaching kompanije GoodWin Group.

Početni podaci:

- uspješna IT kompanija;

- proizvod tražen na tržištu;

- razvijena je opća tehnologija promocije i prodaje proizvoda;

- U odjelu prodaje postoji nekoliko odjeljenja.

Novi linijski menadžer imenovan je u jedno od prodajnih odjela, koji nema dovoljno osoblja zbog velike fluktuacije osoblja.

Portret menadžera: nedostatak menadžerskog iskustva, želja za karijerom i profesionalnim razvojem, uspješno iskustvo u ličnoj prodaji.

Razvoj situacije je sljedeći:

Linijski menadžer preuzima posao s velikom revnošću, fokusirajući se na eksplozivan rast prodaje pomno prateći izvršavanje dnevnih planova od strane osoblja odjela. Istovremeno, unutrašnja psihoklima u odjelu i uspostavljeni odnosi s drugim strukturnim jedinicama ne uzimaju se u obzir. Želeći izaći na prvo mjesto u korporativnoj ljestvici, linijski menadžer "pritišće" podređene, manipulira njihovim ambicijama, ali ne uzima u obzir činjenicu da drugi odjeli postižu rezultate prvenstveno zahvaljujući iskusnijim i kvalificiranijim menadžerima. U procesu rada trener je zajedno sa trenerom utvrdio da bi takav razvoj situacije u budućnosti mogao dovesti do unutrašnjeg sukoba u odjelu, dovoditi u pitanje ispravnost strategije koju je izabrao načelnik, ukazati na nerazumnost njegove zahtjeve u vezi sa provođenjem dnevnih planova, što će, kao rezultat, dovesti do gubitka ovlaštenja od strane linijskog menadžera i demotivacije zaposlenika.

Nedvosmisleno rješenje nije odmah pronađeno, pa je ovo pitanje lokalizirano. Glavna tema narednih trenerskih sesija bila je razvoj nove strategije zasnovane na individualnom pristupu svakom zaposleniku, uključujući i njihov razvoj kroz lični trening, obuke i individualne sesije trenera. Kao rezultat toga, spriječen je unutrašnji sukob u odjelu, podređeni su svjesno prihvatili ciljeve koje je postavio načelnik i počeli sudjelovati u provedbi taktičkih planova poštujući dogovorena pravila interakcije.

Opisana metoda je najefikasnija u fazi razvoja procesa, pri izgradnji sistema kadrovskih rezervi, pokretanju novog poslovnog projekta. Kao što praksa pokazuje, pravilnom primjenom metode moguće je izbjeći greške ili ih ispraviti te same procese prije početka kritičnog trenutka, a ne čekati dok ne bude potrebno primijeniti radikalne metode upravljanja krizom.

Ova metoda je već uspješno primijenjena u praksi GoodWin Grupe.